プレゼンティーズム見える化×健康経営のパルスサーベイ(フェアワークパルス)

健康経営とHRテックのためのプレゼンティーズム可視化パルスサーベイ「FairWork pulse」の株式会社フェアワーク。健康投資管理会計ガイドライン素案に基づき「東大1項目版」を採用しています。

リーズンホワイ株式会社様 インタビュー

経産省選定のJ-スタートアップ企業として、上場を念頭に
FairWork
pulseとチャットカウンセリングに期待すること

リーズンホワイ社インタビュー2

リーズンホワイ株式会社は、2011年創業のヘルスケア・スタートアップ。「医療とITを使って全人類の寿命を1秒伸ばす」というビジョンのもと、がん専門医と患者さんをつないで最適ながん治療が見つけられるようセカンドオピニオンを提供するFindmeと、地域の中でより良いドクターを見つけるためのWhytPlotという2つのサービスを軸としています。
 

インタビューには、東京大学卒業後20年近く、経営コンサルティングやヘルスケア・ベンチャーの立場から医療業界に関わってこられたリーズンホワイ代表取締役の塩飽哲生氏と、がん領域の認定看護師でFindmeのオペレーションを担当する柳澤史乃氏が応じてくださいました。
 

インタビュアー:吉田健一

健康経営への思い

リーズンホワイ社インタビュー1

ここ数年、「健康経営」という概念が広まってきていますが、マネジメントとして社員さんの健康に対する思いをお聞かせください。

塩飽:経営者として常に考えているのは、人が最高のパフォーマンスで働くにはどのような環境がいいのか、ということです。各社員の得意・不得意を理解し、その人にマッチした仕事を提供することが大切です。心地よい仕事ができれば、メンタルの面でも一番良い状態でいられると思うのです。社員にとって心地よい仕事とはなんだろう、と考えることが、出発点になっています。

柳澤:パフォーマンスの面では、心身ともに健康であることが前提になると思います。大学病院に勤務していた前職でも感じたのですが、社会人として人の役に立つためには、自分自身が健康であることはとても重要です。もし一時的に調子を崩したとしても、その経験をもとに、人をいたわる心を育むことも大切だと思います。

社員コンディション、エンゲージメントの把握に

健康経営を推し進めていく上で、社員さんの心身のコンディション、ひいてはエンゲージメントやパフォーマンスを、どう把握しようとしてきましたか?

塩飽:可視化されない限り、パフォーマンスの共有は難しいな、と感じていました。コンディションやエンゲージメントを経時的にデータ化できれば、社内の共通言語となるし、やはりパルスサーベイのような仕組みを使うことが重要だと考えていました。

柳澤:組織の規模が大きかったり、コンディションについて対面でフランクに話せる雰囲気が社内になかったりすると、社員の健康状態を察知するのは難しいものです。そのような場合は、タイムカードで昼休みの取得状況や、勤怠の乱れがないか、顔色は悪くないか、などから推測するしかありませんが、かなり属人的ですし現場リーダーの感度に左右されてしまいます。これから組織が大きくなる課程ではその点が課題だと感じていました。

FairWork pulseの優位性:記名式であることのメリット

リーズンホワイ社インタビュー4

パルスサーベイとしてFairWork pulseを選んでいただいた理由をお聞かせください。同様の他社サービスを一時期導入していたものの、FairWork pulseに乗り換えていただいたとか。

塩飽:なんと言っても記名式で、ピンポイントで社員の状況を把握できることですね。他社のものは無記名式だったので、社員は自分の発言に責任が伴わず単なるガス抜きにしかなっていませんでした。要望を受けた側も、誰が言ったかわからないことに対しては改善しようがないケースが見受けられました。発言に責任を伴う記名式であれば、発言者の意思が伝わり、受ける側もその意思を受け取って、改善しようと思う。記名式であることで、プラスのスパイラルが生まれます。

組織改善を目的に無記名の社員アンケートを実施したものの、労使双方にフラストレーションが溜まり、結局は不満と疲弊だけが残った、というケースを耳にします。

柳澤:最初は記名式だと言いにくいこともあるのではないかと思っていましたが、結果を見たところ前向きでストレートな意見が出てきているのに驚きました。
開発者としては、お客様社内の組織改善につながるいい提案をしてもらいたい、と思っておりまして、最後のフリーコメント欄では、一緒に働く仲間のためになるような提案があれば、書いてください、とお願いしています。組織に対してポジティブなことを提案してくれる人というのは、改革者・提案者としての素質がある、そういった人材を見つけるためにも、フリーコメント欄をうまく活用してほしいと願っています。

チャットカウンセリングについて

リーズンホワイ社インタビュー3

さて、FairWork pulseの目玉となるのがチャットカウンセリングです。このオプションサービスは、1人あたり年間3回まで、臨床心理士等によるオンラインのカウンセリングが可能、というものです。

塩飽:メンタル不調とおぼしき社員がいたとしても、病院に行ってみたら?とは言いづらいものです。でも、オンラインで相談できる場があれば利用してくれるだろうな、という期待があります。メンタル不調は、本人に治したいという気持ちがない場合、受診勧奨すると却って関係性がぎくしゃくしてしまうこともありますよね。
その点、敷居の低いプラットフォームがあるといいと思います。

確かに受診勧奨は、伝える側もハードルが高いし、言われた方もいささかショックを受けて関係性がぎこちなくなるリスクがありますね。開発に際しては、産業医面談よりもハードルが低く、カジュアルに相談ができるサービスを作りたかったんです。

柳澤:パルスサーベイは、ストレスチェックのように年に1回ではなく、毎月の実施です。そのため社員が自分のメンタルの状況を振り返ることが徐々に習慣化してきて、ふと相談したいことが出てきたところにチャットカウンセリングが用意されている、というのがこのオプションの良い点だと思います。もし医療機関を受診しようと思うと、営業時間中に電話で初診予約しなければならないところ、チャットであればシステム上で予約できる、時間も自分で選ぶことができる、仕事から離れるうしろめたさを感じなくて済む、というところが、すごく良いと思いました。

社員様からの反応

リーズンホワイ社インタビュー5

社員さんからの反応をお聞きしたいのですが、パルスサーベイのことは社内で話題になっていますか?

柳澤:月初にメールが届く時期になると、やはり社員同士で話題にしているみたいです。あとは、社員側もパルスサーベイで毎月聞かれる質問に影響されるのか、実際に職場の環境や人間関係が良くなっている、という声が出てきています。うまく活用できたことによって、社員の感情にまで変化が出てきたと感じています。

それは開発者として大変嬉しいです。質問の仕方や順番にも工夫があって、フリーコメントでは建設的な意見や提言がなされるよう、また幸福度については「この会社で仲間と一緒に社会参加・社会貢献していることでどのくらい幸せですか」という聞き方をしています。これは現代を生きるビジネスパーソンに常に意識して欲しいことです。入社を決意した日を思い起こしていただきたいのですが、会社の理念に共感するものがあってジョインしているわけで、社員さんには毎月1回、その初心を思い出して欲しい、という気持ちでこの質問をしています。それが自然と職場環境の改善につながっているのであれば、作った側としてはこれほど嬉しいことはないです。

柳澤:社員が仕事を通じてどのくらい幸せを感じているか、を知ることで組織全体が目指す方向性が見えたように感じています。その結果を上層部に投げ、上層部もまた打ち手を示してくれた結果、社員からは職場環境や人間関係が良くなった、という声が上がっているのではないでしょうか。

ありがとうございます。幸福度の高い社員さんが増えた結果を伺いたく、またぜひ半年後、1年後にもインタビューさせてください(笑)。我々としては、社員さんのスコア変動とフリーコメントのテキスト内容を機械学習にかけて、精度の高いアラートを上げ、そこからどういう改善策を講じたことで個人のスコアや職場環境が向上したのか、ということが見えるサービスにしていきたいと考えています。いずれユーザー会も企画しますのでぜひご参加ください。本日は誠にありがとうございました。

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