プレゼンティーズム見える化×健康経営のパルスサーベイ(フェアワークパルス)

健康経営とHRテックのためのプレゼンティーズム可視化パルスサーベイ「FairWork pulse」の株式会社フェアワーク。健康投資管理会計ガイドライン素案に基づき「東大1項目版」を採用しています。

株式会社CDG様 インタビュー

「プレゼンディーズム」「幸福度」の見える化が導入の決め手

CDG社インタビュー5
株式会社CDGは、1974年創業の東証1部上場企業。セールスプロモーションの企画立案と実施を主な事業とし、幅広いマーケティングソリューションを提供しています。

近年では、デジタル分野のマーケティングサービスの拡充を図ることで独自の新しいサービスを創出し、顧客の商品やサービスに新しい価値を付加していく価値創造のパートナーとなることを目指している同社。インタビューは東京本社(千代田区有楽町 東京宝塚ビル)にて、人事総務部の北澤絵理氏が応じてくださいました。

2019年12月18日 インタビュアー:吉田健一

パルスサーベイ導入検討の経緯

CDG社インタビュー3

パルスサーベイ導入検討の経緯をお聞かせください

北澤:元々、離職者や体調不良者は弊社でも問題にはなっていたのですが、ここ数年で、何となく元気がない人や体調不良の社員が増えてきたと感じていて、いずれ業績にも悪影響を及ぼすのではと危惧していました。

しかしなぜ離職者や体調不良者が増加しているのか原因が特定できず、対処の仕方が定まらないのが人事部門としての課題でした。漠然とですが、個人または組織としてのパフォーマンスが向上すれば、社員の定着率改善にも繋がったり、結果的にエンゲージメントも高まっていくだろうと考えていました。社員の声が定期的に届けられるような仕組みが必要だなと感じ、パルスサーベイを導入したらいいのでは、と考えるようになりました。

導入の決め手

フェアワークパルス導入の決め手になったのは?

北澤:競合サービスに関しても資料を集めて検討はしたのですが、原則無記名であったりとか、また組織改革に踏み込みすぎていて管理職に対して点数がついてそれが経営者から評価されるみたいになると、なかなか現場レベルからこんなシステムを入れましょうよ、と持っていくのが難しくて、イマイチ踏み切れないなって思ってました。

フェアワークパルスは、質問内容のレベルが高いなと思っていて、あとは健康経営の専門家がついてくださるって言う点が、私はいいなと思いましたし、経営層からもすごく好評だったんですね。信頼性みたいなところですね、そこが高くて稟議を進めやすかったっていうのが一番です。あと「プレゼンディーズム」ってキーワードはこれから大事だと思うんですけど、そこに着目したシステムという点も、先進的で自社の方針にマッチするかなっていうのが、フェアワークパルスを導入した決め手になってますね。

社内説明で気をつけたこと

CDG社インタビュー1

導入開始時の工夫・社員への説明で気をつけたことはありますか?

北澤:1点目ですが、パルスサーベイの導入目的を社内にきちんと周知したいな、と思ってました。今までも、何かしら新しい施策を導入すると、人事がまたやり出したぞとか、会社側がなんか始めたぞっていうので、現場がシラケるパターンがあったので、また同じような捉え方をされると、せっかくいいサービスを導入してももったいないな、と。私がメインでやるからには、ちゃんと説明してみんなに理解してもらった上で、かつ社員全体にメリットがあるんだよっていうことを伝えて参加してもらうことが、一番気をつけた点です。

2点目に、人事施策は導入後の運用計画がしっかり立っていないと頓挫しがちなので、最初からシミュレーションして、こういうパターンになったらこういう対応をする、こういうパターンなったらこういう対応をするという計画を予め設定し、実際に稼働してからはその通りに進められる体制でスタートするよう心がけました。

導入して良かったこと

CDG社インタビュー4

導入して良かったな、と感じた点はありましたか?

北澤:初回のサーベイから関与を始めて、現在もフォローを継続してる社員がいます。この社員は業務整理が苦手で業務過多になり、辛いです、やる気も出ないです、どうしたらいいでしょう?との内容で相談が始まりました。私からは、最初はキャリア相談から始まり、仕事の進め方の指導をしました。

こういった内容は、これまでなら現場で上司が指導しているのでしょうけど、それでだけでは難しかったため、現場の人間でない私に相談をすることになったのでしょう。業務で困りごとが発生した際に、上長以外にも人事担当者と相談する、という選択肢を1本増えやすことができ、今までだったら拾えてなかった現場の声が拾えつつある、と感じますね。

人材育成ツールとして

人材育成ツールとしても使っておられるとか?

北澤:ええ、社員の不満を聞いて「そうだね辛いね」って言うんじゃなくて、人事部門として、特に若手社員に対しては今の本人に足りないところだったり、考え方の軸を変えるような指導も出来たらいいなと思って。まあ目指すところは、社員一人ひとりが業務に対して主体的になって欲しいな、と思ってます。

社内キャリアカウンセラーのような形で成長支援をするというか、それが導入目的では無かったんですけど、結果的にそうなっちゃってますね。特に若い社員たちの自立というか、社会人としての自覚なり自立なり、会社組織との関わり方の心構えを説く、みたいなところがあると思います。それはパルスサーベイを導入して1on1をやっている組織もそうなのかもしれないですけども、結果的には今の世の中に必要な、人事育成のツールとして使えるんだな、感じているところです。

今後の活用法

今後、フェアワークパルスをどのように活用していこうとお考えでしょうか?

北澤:回答の全ての結果CSVをダウンロードできるようになったので、個人情報には配慮しつつ、部署ごとのプレゼンティーズムスコアや社員の属性ごとの幸福度などを、グラフ化して経営層に提示していきたいと思います。ストレスチェックだと年に1回しか実施しませんし、かつ匿名性が高すぎて集団分析するにも使いくさが残りますが、パルスサーベイのように、頻回に実施する記名式のもので、社員の生の声を集めるのが、これからの流れなのかなと思ってます。

お勧めできる企業像

CDG社インタビュー2

フェアワークパルスはどのような企業様にお勧めできるとお考えですか?

北澤:やはり同じような悩みを持ってる企業さんになるのかな、と思います。望ましくない状況が続いてる、でも一体何が原因なのか分からないという企業さんは多いと思うんです。弊社の場合だと、残業時間は業務改善が進んで、業界の中でも比較的ホワイトな働き方ができていると感じますし、給与水準も他社と比べて遜色ない。客観的に見て悪くない状況にもかかわらず、社員のパフォーマンスが高まらないとか、なぜ社内の雰囲気が悪いんだろう、とお困りの企業さんに、パルスサーベイはおすすめだと思いますね。

社員個人の声を聞くのにすごくいいツールですので、しっかりと社員に事前説明し、目的をもって実施する、そしてそのあとのフォロー体制もしっかりしていけば、有効な使い方ができると考えています。

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