【戦略人事】HRBPとは？求められる役割やCHROとの違いについて
従業員を自社の貴重な財産だと捉える「人的資本」の考えが広がるにつれ、「HRBP」を導入する企業が増えています。
「HRBP」とは、人事に関するエキスパートかつ経営者を支えるビジネスパートナーでもある存在であり、戦略人事には欠かせない存在として注目を集めるようになりました。
今回は、HRBPの概要や求められる役割について解説します。
混同されやすい「人事」「労務管理」「CHRO」などとの違いにも触れますので、詳しく理解しておきたい方はぜひご参考ください。
【HRBPとは？】
HRBP（Human-Resource-Business-Partner）とは、経営者目線で人材管理を実施する役職・業務のことを指します。
「人的資源（Human-Resource）に関する協力者（Business-Partner）」という意味合いが強いため、外部顧問のような形式で戦略人事に強い人材を呼び込む企業もあります。
一方で、新たにHRBPに特化した部署・役職を立ち上げて自社で内製化する企業もあり、運用方法は多種多様だと言えるでしょう。
会社の成長を「人」の観点で支える存在であり、人事や採用・育成に関する専門知識はもちろん、同業他社を含む市場のトレンドや自社が置かれた環境・財務状況を正確に読み取るスキルが問われます。
➢ 人事部との違い
従来の人事部とHRBPが異なる点は、経営目線の有無だと言えるでしょう。
どちらも人的資源の育成や新規人材の採用を担当するという点では同じですが、HRBPの方がより経営目線を持つことが多いです。
時には経営者・創業者と同じ目線で経営戦略・成長戦略を考えるシーンもあり、より重い責任がのしかかることもあります。
人事部は採用戦略・育成計画など人事的な観点にのみ責任を負うと考えれば、それぞれの役割の違いが分かるでしょう。
➢ 労務管理との違い
労務管理は、給与計算・社会保険料の算定・入退社手続き・就業規則改定など実務を担当する割合が高い職種です。
労働基準法など最低限の法律をしっかりと遵守しつつ働きやすい職場をつくることが目的であり、経営戦略の決定に携わるHRBPとは根本的な違いがあると言えるでしょう。
経営者やHRBPが決定した方針は全社に通達され、労務管理はその方針に従って業務を遂行することになるという点も理解しておきたいポイントです。
➢ CHROとの違い
CHRO（Chief-Human-Resource-Officer）とは「最高人事責任者」を意味する職種です。
企業の経営に関わりながら人事の総責任者として働く立場であり、戦略的な人材管理をおこなうという点ではHRBPと類似しています。
一方HRBPは「経営者目線で人材管理を実施する役職・業務」であるため、より実務的な役割を果たすことが多いです。
HRBP・人事・労務などの人的資源管理の全てに責任を持つ立場がCHRO だと考えると、分かりやすくなるでしょう。
【HRBPに求められる役割】
ここでは、HRBPに求められる役割について解説します。
具体的にどんな働きをするのが理想的かイメージしながら、業務内容を詳しく理解していきましょう。
➢ 経営的な観点からの人材の採用・育成計画立案
HRBPに必須とされるのは、自社の理念・事業戦略・ミッション・ビジョン・バリューなどに関する深い理解と共感です。
そのうえで、理念に沿った人材の採用・育成計画の立案が求められます。
例えば、市場のトレンド・ニーズがどう変化しているのか、同業他社の動向に違いがあるかなどを分析しながら、最大限自社が持つ人的資本の強みを活かせる方策を探ることがあります。
反対に弱みとなる部分を浮き彫りにしたうえで、カバーするためにどんな教育体制を整えればいいか、どんな人材を積極採用すべきかまで細かく設定していくこともHRBPの存在意義だと言えるでしょう。
経営的な観点から人的資本を見つめるプロフェッショナルとしての役割が期待されています。
➢ 人的資源の育成を助けるノウハウ指導
経営の視点に立つことが多いHRBPですが、人的資源の育成を助けるノウハウの指導力も求められます。
人事部と協力しながら研修をしたり、よりモチベーションと生産性を向上できるような人事評価体制を構築したりするシーンもあるでしょう。
こうした業務を成功させるためには、社内人事に関するリーダーシップを取れる適性や、採用・育成に関する実務経験が必要です。
採用市場がどう変化しているか、新卒と中途で人材の傾向に違いがあるか、理念に共感してくれる母集団形成の手法としてどんなものが挙げられるかなど、現場ベースの多角的な視点を持つことも欠かせません。
こうしたスキルはHRBPとして経営戦略を立案するシーンでも役立つことが多く、貴重な意見として重宝されやすくなります。
➢ オペレーショナルリスクの管理
オペレーショナルリスクとは、人的なミスや瑕疵が原因となるトラブルのことを指します。
単なるヒューマンエラーによるミスや業務の抜け・漏れではなく、法令違反・知的財産権侵害・個人情報漏洩・リコールなど信頼の失墜につながるような大きなリスクのことを指すことが多いです。
また、産地偽装・過労死・セクハラなど企業のモラルが問われるようなリスクも、オペレーショナルリスクに含まれます。
上記のようなリスクは「人」が起こすことが多く、HRBPによるリスク管理が期待されます。
トラブルやミスの種を早期に発見するシステムの構築やハラスメントを許さない組織風土づくりなど手掛ける内容は多く、企業成長の妨げとなる種を摘み取っていく地道な取り組みも求められるのです。
➢ 現場からの声を掴み取るヒアリング・状況把握
HRBPにはCHROと現場をつなぐ役割が求められることも多く、現場からの声を正確に掴み取るヒアリング力・状況把握力も期待されます。
人的資源に関するどんな問題を抱えているのか、既存の従業員が経営層に何を期待しているのかを敏感に察知することがポイントでしょう。
場合によっては現場からの声で経営方針が変わることもあり、HRBPが通常の人事部に収まらず経営に携わっている理由が見えてきます。
現場と強固な関係性を築いて風通しのよい会社づくりをしたり、組織サーベイによる定期的な観測を実施したり、HRBPならではの施策を考案することも重要です。
【最適なHRBPを構築する要素】
最後に、最適なHRBPを構築するための要素について解説します。
HRBPの運用に成功している企業事例から抜粋した共通点でもありますので、狙い通りの効果を得るためにも参考にしてみましょう。
➢ 事業戦略や方針を明確にする
まずは、事業戦略や方針を明確にすることが欠かせません。
HRBPは事業戦略に沿って人的資源の育成・開発を実施する仕事であるため、事業戦略が曖昧であるとそもそもの方向性が定まらなくなってしまいます。
反対に、昔から続く強固な理念がある場合や新規事業に関する方向性が定まっている場合は、HRBPの本領を発揮しやすくなるでしょう。
まずはHRBPを含む人事部門に広く理念を浸透させ、共感を得たうえで成長への手掛かりを探っていくことが重要です。
➢ 戦略人事に関するプロジェクトチームを立ち上げる
HRBPは人事の側面から経営を支えるプロフェッショナルではありますが、HRBPだけの力でできることは限られています。
そのため、HRBPだけでなく人事・労務・マネージャーなどから構成される戦略人事に関するプロジェクトチームをつくるとよいでしょう。
ただコンサルタントのような形で経営に対するアドバイスをするのみに留まらず、より実務寄りの改革をするためには、各部署のプロフェッショナルを頼ることが欠かせません。
経営会議の場で決まったことをシームレスに実行に移すためにも、HRBP自らが潤滑油となって機能する必要があります。
➢ HRテックを導入する
HRテックを導入し、自組織の本当の姿を見通す方法もあります。
疾病や症状を抱えながら働く（プレゼンティーズムを抱えた）従業員がどれくらいいるか、退職兆候を抱えている従業員がいないか、可視化するのも効果的でしょう。
また、エンゲージメントやモチベーションを可視化して育成計画に役立てたり、心理的安全性など自組織の強みとなる項目を数値化したりすることも可能です。
目的に合ったHRテックを導入すれば、強みもリスクも正しく把握できます。
現場へのヒアリングを重ねるよりも短期間で本音が見えてくる可能性が高く、工数とコストのバランスを取りながら高いパフォーマンスを期待したいときにおすすめです。
【まとめ】
HRBPは経営者目線で人材管理を実施するポジションであり、従来の人事・労務や最高人事責任者であるCHROとは別の役割を期待されるシーンが多いです。
とはいえ各部署との連携も必須であり、潤滑油として機能しながら人的資源の最適化を図る必要があるでしょう。
FairWork surveyは、個人・組織の状況や人事施策の効果を可視化できるHRテックです。
ストレスやプレゼンティーズムなどリスクとなる要素も、モチベーションや幸福度など伸ばすことで高パフォーマンスが期待できる要素も調査できるため、組織のリアルな状況を知っておきたいHRBPを助けるツールとなるでしょう。
組織改善などに危機感を覚えている方は、ぜひお気軽にご相談ください。
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