【障害者雇用とは？】法定障害者雇用率や納付金について

昨今、少子高齢化による深刻な労働力不足や、誰もが当たり前に働ける社会を支える働き方に関する問題提起がおこなわれています。

障害者雇用もそのひとつであり、障害の有無・程度に関わらず働ける環境ができれば、労働の担い手不足や社会からの隔絶を防ぐきっかけとなるでしょう。人手が足りず悩んでいる企業の助けにもなり、誰にとってもメリットのある取り組みとされています。

今回は、企業に課せられた役割でもある障害者雇用について解説します。特に障害者雇用促進法の観点に基づき、法定雇用率や納付金にも触れるため参考にしてみてください。

【障害者雇用促進法とは？】

障害者雇用促進法とは、その名の通り障害のある人を積極的に雇用できるよう、具体的な方策を定めた法律です。（正式名称：「障害者の雇用の促進等に関する法律」）

これは、障害者の社会参画や雇用の安定を目的としており、自立した生活の構築や労働の担い手不足解消などの効果も見込まれています。

企業に対する措置として、下記の4つが挙げられています。まずは基本的な概要を確認していきましょう。

①雇用義務制度

障害者雇用率に相当する人数を雇い入れるよう、義務化した制度です。

現行制度の法定雇用率は2.3％であり（2021年3月改定）、年々上昇する傾向にあります。

また、障害者雇用に伴う企業側の経済的負担を調整できるよう、納付金（調整金）制度も確立しました。

納付金（調整金）制度は、法定雇用率に満たない人数しか雇用できなかった（もしくは1人も雇用できなかった）企業から納付金を徴収し、法定雇用率以上の人数を雇用している企業に調整金として支給する仕組みです。数値目標を達成していていれば、インセンティブがもらえる頼もしい制度として活用できるでしょう。

一方で数値目標を達成していない企業にとっては、大きな支出となります。あくまでも納付金であって「罰金」ではありませんが、可能な限り法定雇用率を達成することが理想であると分かります。

同じく助成金制度も確立しており、次項で説明する合理的配慮をするための措置・配置などに対するコスト負担軽減に貢献しています。

③差別禁止と合理的配慮の提供義務

障害があることを理由に、採用・賃金・教育訓練・福利厚生などさまざまな項目において差別かつ不当な扱いをすることを禁止した項目です。

また、平等な機会を確保できるようできる限りの配慮を求める項目でもあります。

例えば、杖や車椅子を使っていても十分に通れる通行スペースを設けたり、定期的な休憩を設けて業務に集中できる環境を作ったりすることが挙げられます。

できること・できないことを障害の特性や本人の希望と照らし合わせながら相談し、無理な業務命令にならないよう対策していく必要があるでしょう。

③障害者職業生活相談員の選任

障害者を5人以上雇用している事業所では、障害者職業生活相談員を選任する必要があります。

障害者職業生活相談員とは、障害のある従業員から直接相談を受ける立場であり、会社と本人の間に立って調整を図ります。

企業に対しては、障害特性に配慮した雇用管理支援や、配置・職務内容の設定に関する支援をすることが多いでしょう。障害者に対しては、職務遂行に関する支援や職場内のコミュニケーションに関する支援をすることが多いです。

④障害者雇用に関する届出

障害者の雇用状況をハローワークに毎年報告するため、届出書の作成・提出をおこないます。

また、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）に対する届出や、各種補助金・助成金の申請をすることもあります。

ときには地域障害者職業センターや障害者就業・生活支援センターと連携しながら採用手続きをすることも多いです。

【障害者の雇用義務が生じる企業とは】

どの企業でも広く障害者を雇うことが理想ですが、「義務」として課されているのは一部の企業のみです。下記では雇用義務について詳しく掘り下げていくため、自社が対象になるか確認したいときにお役立てください。

➢ 障害者の雇用義務が生じる企業の要件

障害者雇用促進法では、「従業員を43.5人以上雇用している事業主」に障害者の雇用義務を課しています。

障害の有無に関わらず、常時43.5人以上を雇っている企業であれば必ず1人以上の障害者を雇用する義務がある、と考えておきましょう。

➢ 法定雇用率の見方

前述の通り、現行制度の法定雇用率は2.3％です（2021年3月改定）

つまり、「常時雇用で働いている労働者の人数×法定雇用率」を算出し、雇用する必要のある障害者数を試算しておく必要があります。

この数値を達成できない場合、次項で解説する納付義務が生じるため注意しておきましょう。

➢ 納付義務の詳細

納付義務とは、法定雇用率を達成しない企業に課す義務です。

ただし、納付義務が生じる企業の要件は「常用雇用者が101人以上の企業」と定められています。常用雇用者が43.5人以上で雇用義務が発生していても、101人未満であれば納付義務までは発生しない、と捉えてよいでしょう。

納付金額は、法定雇用人数に満たない雇用数1人につき5万円です。

常用雇用者が多い企業ほど法定雇用人数が増えるため、障害者雇用は必須だと言えるでしょう。

➢ 障害者雇用促進法における障害者の定義

法定雇用人数に算出できるのは、すべての障害者とは限りません。

障害者雇用促進法における障害者とは、下記に当てはまる人のみに限定されているため注意しましょう。

つまり、障害者手帳を持たない人は原則として対象から外れることを知っておきましょう。発達障害・精神疾患・高次脳機能障害を持っていても、手帳を交付されていない場合は法定雇用人数に含むことができません。

また、フルタイム以外の就労をする人は0.5人カウントになることもポイントです。

【障害者雇用を成功させるには】

障害者雇用を成功させるには、職場環境の見直しが欠かせません。

比較的安全に担当できる業務がないか、通路の幅や作業スペースの面で配慮できる部署がないかなど、働き手の目線に立って自社をチェックすることが大切です。また、窓口となる担当者を誰にするか検討し、プロジェクトを立ち上げてもよいでしょう。

ハローワークや就労移行支援事業所、障害者職業能力開発校などと連携し、採用の間口を広げながら自社イメージにあった人材を募集することも大切です。就労移行支援事業所は事業所によって、対象となる障害や、得意とする業務スキルが異なるなど、さまざまな特色があります。自社の業態と相性の良い就労移行支援事業所と連携を取ることが有効でしょう。

また、障害者を受け入れる側である部署・社員にも教育をおこない、障害者雇用の意義や目的を浸透させられるよう意識していきましょう。経営層の意図に反して現場で差別や遠慮が生じないよう、対策しておくことも肝心です。

【まとめ】

法定障害者雇用率は年々上昇傾向にあり、障害者雇用のノウハウや実績がない企業にとっては深刻な悩みとなるでしょう。納付金による金銭的な負担も大きくなり、会社の財務状況を崩す原因となりかねません。

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