【360度評価とは？メリット・デメリットと失敗しないための事例】
近年、上司からの一方的な人事評価ではなく、同僚・部下・関連部署などによる評価も総合的に反映させる取り組みが始まっています。
終身雇用制度・年功序列制度の崩壊と共に始まった人事評価手法でもあり、多くの企業で導入されるようになりました。
今回は、人材育成にも役立つ「360度評価」について解説します。
360度評価のメリット・デメリットだけでなく、失敗しないための事例にも触れますのでぜひ参考にしてみてください。
【360度評価とは】
360度評価とは、直属の上司だけでなく同僚・部下・関連部署の担当者など複数のメンバーが人事評価の担い手となる手法です。
文字通り「360度どこからでも評価できる」という特徴から、360度評価という名称がついたのでしょう。
これまでは、勤続年数・年齢・定量的な数値データが主な評価対象でした。
しかし、終身雇用制度や年功序列制度が崩壊し人材の流動性が高まった昨今、透明度と客観性の高い人事評価手法を確立することで従業員エンゲージメントを高めようとする企業が増えています。
360度評価はひとりの上司による好き嫌いだけで人事評価されることがなくなるうえ、役職・年齢・性別・職種に左右されない公正公平な評価ができるとして広がりを見せました。
【360度評価のメリット】
ここからは、360度評価のメリットをより深掘りしてチェックしていきましょう。
自社の組織風土に合うかどうかイメージして目を通していけば、導入後の姿を思い描きやすくなります。
➢ 人事評価の結果に対する納得感を上げられる
ひとりの上司による一方的な評価ではなく多種多様なメンバーからの総合的な評価をもらえるため、結果に対する納得感が上がります。
好き嫌い・損得・仲の良し悪しだけに左右されない評価となり、正当性のある評価として受け取ってもらいやすくなることも魅力だと言えるでしょう。
そのため、人事評価が良くても悪くても前向きに受け止め、次につなげるための取り組みにつながります。
「人事評価制度がちゃんと整っている会社である」というイメージも持ってもらえるなど、会社全体に対する信頼感も向上しそうです。
➢ 評価する側としての自覚と客観性を育成できる
360度評価は例え新入社員や配属されたばかりの新人であっても評価者となるため、自分が評価者であるという自覚を持たせやすくなります。
周囲を客観的に見たり、人の優れた点・改善点を発見しやすくなったり、新たな視点を授けるきっかけにもなるでしょう。
また、立場の近い同僚と自分を比較するきっかけにもなるため、自分の立ち位置を知ることにもつながります。
評価者として採点することが自己の内省につながるケースも多く、前向きな取り組みとして導入している企業が多い理由が分かります。
➢ 自己改善につながるためモチベーションが向上する
業務をするうえで関わる多くの人から評価されるため、結果を真摯に受け止め、自己改善につなげようとする人が多くなります。
自分が努力しようとしている道と周囲から寄せられる期待のズレやギャップも認識しやすくなり、方向修正に役立つこともあるでしょう。
そのため、「360度評価で指摘されたところを直そう」というモチベーション向上が期待できます。
また、自覚していなかった自分のよさを指摘してもらう機会も増えます。
「周りの人からこんなにいいコメントをもらえた」と感じることでモチベーションが上がる従業員が出てくるなど、さまざまなメリットが得られます。
【360度評価のデメリット】
360度には多くのメリットがありますが、運用次第ではデメリットが生じることもあります。
メリットだけでなくデメリットにも着目し、失敗しないよう対策するための要素として役立てていきましょう。
➢ 主観的な評価のみに偏りやすい
評価をする人全員がマネジメントに関する研修を受けているとは限らず、主観的な評価に偏るケースがあります。
評価者としての教育を受けていないからこそ、業務とは直接関係のない感情のみで評価してしまうこともあるでしょう。
評価に慣れている役職者・人事担当者・役員などと比べると、評価の差が明確になることも出てきます。
360度評価を導入する目的・意義・背景を広く従業員に浸透させるほか、あらかじめ評価の基準となるポイントや注意点について解説し、対策していくことが肝心です。
➢ お互いに遠慮した無難な評価になりやすい
近しい人に対して悪い評価を下すことに罪悪感を覚えやすく、お互いに遠慮した無難な評価になりやすいというデメリットがあります。
どの人も5点満点中4～5点で採点したり、全員を満点で評価したりする人も出てくるでしょう。
極端な例ではありますが、同僚同士口裏を合わせて点数を高くつけあったり、反対に出世していく同僚を妬んでわざと最低点数をつけたりする可能性も否定できません。
360度評価の意義・目的を広く浸透させることはもちろん、360度評価の結果だけに依存しない人事評価システムを構築することがポイントです。
これまで通りの定量的な人事評価も入れながら、複数の視点で最終的な評価を出すよう意識してみましょう。
➢ 人からの評価を気にして業務に影響が出る可能性がある
人からの評価を気にしすぎるあまり、「嫌われないような働き方」に終始する従業員が出る可能性があります。
例えば、人のアイディアに反対意見を出すことを嫌だって迎合したり、頼まれた業務を断れず抱え込みすぎてしまったりするケースが考えられます。
部下からの評価が下がらないようマネジメントや研修の手を緩める上司が現れるなど、チームビルディングに影響が出ることも少なくありません。
コミュニケーションの内容ではなくあくまでも仕事のクオリティやスキルレベルに関する評価のみ360度評価を導入するなど、客観性のあるシステムになるよう対策していきましょう。
【360度評価に失敗しないための事例・ポイント】
最後に、360評価に失敗しないための事例・ポイントを紹介します。
成功の秘訣を知り、メリットの多い人事評価にするためにもぜひチェックしてみてください。
➢ 全従業員に360度評価導入の目的を浸透させる
360度評価を導入する意義は、役職や年代にこだわらない評価を得て自分を客観的に見直すことにあります。
一方的な好き嫌いなど感情を基軸に評価したり、これまでの評価者であった上司の手間を軽減することが目的ではないと伝えていきましょう。
さらに、詳しい評価項目・評価対象・判断軸などを伝え、主観的な評価にならないよう人事部側でチェックリストをつくって活用してもらうことも重要です。
正しい意義や目的を浸透させ、狙い通りの効果を得ていけるよう対策しましょう。
➢ 360度評価のフィードバック法を見直す
これまでの人事評価では、直属の上司がひとりひとり部下を呼び出して1on1で内容をフィードバックする形式が一般的でした。
しかし360度評価の場合、上司本人だけでなく同僚・部下・関連部署の担当者なども評価者として加わるため、必ずしも評価内容を上司が知ることが正しいとは言えないでしょう。
自分が評価した内容と全体の傾向に大きなズレが生じていた場合、フィードバックの方向性も定まらなくなってしまいます。
そのため、人事部からレポートという形で報告書スタイルのフィードバックをすることを検討するなど、「評価した後」のことも視野に入れておくことが大切です。
なかには360度評価の結果は人事部しか閲覧できないとしている企業もあるため、自社に合った運用方法を見つけていきましょう。
➢ 評価項目を多くしすぎない
360度ではひとりが複数の人を評価することになるため、評価項目を多くしすぎないことが重要です。
評価時間が10～15分程度におさまるよう評価する対象者や項目を選定し、通常業務の妨げにしないよう意識しましょう。
もしボリュームを増やしすぎてしまった場合、360度評価を受けて得られるメリットよりも「毎回面倒な手続きをやらされている」というネガティブな気持ちが勝ります。
評価体制そのものに対する不満も募りやすくなり、これまで上司が担当していたはずの評価業務を押し付けられたようなマイナスの印象になってしまうでしょう。
360度評価を導入することがゴールになっていないか定期的に見直しながら、現場の声を取り入れた制度の構築が重要です。
【まとめ】
透明性と客観性の高い人事評価制度の導入は、組織全体への信頼感向上につながります。
従業員エンゲージメントを高める施策としても有効であるため、注意点に十分配慮しながら導入を検討してみるとよいでしょう。
FairWork surveyでは、360度評価導入前後のエンゲージメントやモチベーションを可視化するサポートを実施しています。
より正確な効果測定をしたい場合や、360度評価により従業員の気持ちがどう動いたかサーベイしたい場合に、ぜひお役立てください。
