【ジョブ型雇用とは？】メンバーシップ型雇用との違いについてわかりやすく解説
従来における日本式の採用戦略は「メンバーシップ雇用」と呼ばれ、大量の人材を一度に採用したいシーンに最適とされてきました。
しかし、近年の労働人口減少や他社との差別化による企業力向上の必要性を鑑み、「ジョブ型雇用」に切り替える会社が目立っています。
今回は、ジョブ型雇用のメリット・デメリットについて解説します。
メンバーシップ雇用との違いについても触れていきますので、採用手法を検討中の企業ご担当者様はぜひご参考ください。
【ジョブ型雇用とは】
ジョブ型雇用とは、仕事内容を事前に提示して人材を募集する採用手法のことです。
明確なジョブディスクリプションに基づくことが多く、勤務時間・勤務地・配属先部署・仕事内容・想定されるキャリアパスまで細かく提示することが大きな特徴として広がりました。
元々は欧米で多く採用されていた手法であり、実際の仕事に合わせて人材を確保できるとして日本でも注目を集めるようになりました。
➢ メンバーシップ型雇用との違い
ジョブ型雇用と対になる手法として、メンバーシップ型雇用が挙げられます。
メンバーシップ型雇用とは、職種・勤務地などを限定せず総合職として採用し、入社後に配属や具体的な働き方を決定する手法です。
大量の人材を一括で雇い入れるときに活用しやすく、日本における新卒採用の場で特にメンバーシップ型雇用が広がりました。
メンバーシップ型雇用が年齢が上がると共に昇給する「年功序列型評価」を前提としている一方で、ジョブ型雇用では業務スキルなどの能力評価を前提としています。
【ジョブ型雇用のメリット】
近年広がりを見せるジョブ型雇用ですが、どのようなメリットがあるのでしょうか。
下記では、ジョブ型雇用のメリットを解説します。
① ミスマッチ採用を予防できる
ジョブ型雇用では事前に仕事内容や勤務地を提示するため、ミスマッチ採用を予防しやすくなります。
「思っていた仕事と違った」「希望していた勤務地に配属されなかった」などの不満も出にくくなるでしょう。
早期退職の予防策としても有効であり、満足度高く働いてもらいたいと考える企業にとっては非常にメリットのある採用手法です。
② 個人ごとに異なる得意分野・実務経験を最大限活かせる
個人ごとに異なる適正・強み・スキル・資格を最大限活かしたいとき、ジョブ型雇用が効果的です。
例えばエンジニア職種に限定して募集した場合、エンジニアとしての実務経験がある人や開発プロジェクトを牽引した実績のある人からの応募が期待できるでしょう。
簿記を学んできた人を経理部に配属させたり、語学力のある人を海外交渉との窓口に置いたりすることも可能です。
メンバーシップ型雇用の場合、入社してから個人のスキルレベルを調査し、配属案を検討する必要があります。
場合によっては現場のニーズとマッチしない可能性もあり、ミスマッチのある採用となってしまいかねません。
ジョブ型雇用は、「適材適所」での人材配置に向いている採用手法だと分かります。
③ 分野に合ったスキルの育成・習得をサポートできる
ジョブ型雇用をする際はあらかじめどの職種で何人入社させるか計画を立てておく必要があるため、その計画に合わせた育成・指導がしやすくなります。
例えば人事部社員を採用する場合、事前にDX研修やコンプライアンス研修を準備できます。
入社してすぐ研修に踏み切ることで育成にかける時間を短縮しやすく、即戦力となることが期待できるでしょう。
同様にエンジニア向けに外部セミナーを紹介したり、必要な機材・ソフトウェア・書籍の購入を後押ししたりすることも可能です。
分野に合ったスキルの育成につながる手法であり、雇う側にも雇われる側にもメリットが多いことが分かります。
④ スペシャリストを育成しやすい
ジョブ型雇用をすることは、スペシャリストの育成につながります。
仕事内容を指定して募集・採用する方式であるため、職種変更を伴う異動がないことが前提となるでしょう。
10年20年という長いスパンで特定の業務に関わってもらいやすく、その道のプロとして育成することが可能です。
高いスキル・オリジナルのアイディア力・柔軟な対応力が求められる仕事において、経験や実績のある人材は非常に貴重な存在となります。
スペシャリストを育成したい企業にこそ、ジョブ型雇用が向いていると言えるでしょう。
⑤ 即戦力として活躍してもらえる
ジョブ型雇用の求人に応募してくる人材は、指定の仕事内容や領域に詳しい人が多いため即戦力となることが期待できます。
「自分の得意分野である」という自覚を持つ人材が集まりやすく、高いスキルと共に入社してもらうことができるでしょう。
「自分が今後伸ばしたいスキルを習得できるだろう」という意欲を持って応募してくる人もおり、高いモチベーション・学習意欲がある可能性も高いです。
即戦力として活躍できる有能な人材が欲しい企業は、ジョブ型雇用を導入してみてはいかがでしょうか。
【ジョブ型雇用のデメリット】
ジョブ型雇用にはさまざまなメリットがある一方、デメリットも存在します。
これまでの日本でメンバーシップ型雇用が主流であった理由を探るためにも、ジョブ型雇用のデメリットをチェックしてみましょう。
① 柔軟な異動・配属に向かない
ジョブ型雇用は特定の職種に就くことが前提であるため、柔軟な異動・配属には向きません。
求人と異なる職種を担当させた場合、「当初聞いていた話と違う」と思われて早期退職につながるケースもあるでしょう。
本人が思い描いていたキャリアパスが描けず、フラストレーションを抱えたまま仕事に当たらざるを得ないことも考えられます。
ジョブ型雇用で採用した人材は、本人からの要望がない限り基本的に同じもしくは似たような職種に限定することを前提に人事配置をしていきましょう。
② ゼネラリストが育たない
ジョブ型雇用はスペシャリストの育成に最適ですが、ゼネラリストの育成には向きません。
広範囲に渡る知識と知見を持ち、どんな仕事であっても柔軟に対応できるゼネラリストを求めている場合は、メンバーシップ型雇用の方がよいでしょう。
また、ジョブ型雇用で入社した人材は現場の最前線に立つスペシャリストとなることを望むケースが多く、マネジャーや経営層になることを希望しない人も多いです。
複数の人員をまとめあげるリーダーシップのある人材がほしい場合、最初からマネジャー職として募集することが効果的です。
③ エンゲージメントや愛社精神が根付かない
ジョブ型雇用で入社する人材は強い職種愛を持つ一方、企業・組織に対するエンゲージメントに欠けるケースが多いです。
「この仕事ができるのであればどの会社でも構わない」と思いやすく、より高収入・高待遇で迎えてくれる企業に転職しやすくなるでしょう。
昇給のみをモチベーションにしている人もおり、愛社精神に基づく行動やパフォーマンスが期待できなくなります。
もちろん、入社してからエンゲージメントを育成することは可能です。
ただしメンバーシップ型雇用と比較してエンゲージメントが根付きにくいことを知ったうえで、研修・指導していく必要があるでしょう。
【ジョブ型雇用を成功させるポイント】
ジョブ型雇用を成功させるポイントとして、「正当かつ透明性の高い人事評価システムの構築」と「社員のコンディション可視化」が挙げられます。
正当かつ透明性の高い人事評価システムは、ジョブ型雇用で入社した人のモチベーション維持に欠かせません。
年功序列や勤続年数で評価するだけでなく、習得したスキル・経験を活かしたパフォーマンス・仕事に向かう姿勢や熱意などを総合的に評価することで更なるスキル習得をしようというモチベーションを喚起できます。
また、昇進・昇給のシステムが可視化されていると努力の方向性が定まりやすくなるため、「頑張る理由」を認識しやすくなるでしょう。
人事評価後は1on1ミーティングによるフィードバックを随時おこない、会社と本人の方向性をすりあわせていくことでより高い効果が得られます。
社員のコンディション可視化をすることは、ジョブ型雇用で入社した人材の定着に貢献します。
ジョブ型雇用のデメリットとしてエンゲージメントが根付きにくいことが挙げられており、定期的な組織サーベイが必要となってくるでしょう。
エンゲージメントが低いまま・モチベーションが毎月少しずつ下がっている・退職兆候が上がっているなど問題を抱えている社員を早期発見し、対処していくことが大切です。
組織サーベイは、ジョブ型雇用での採用者だけでなく組織全体に対象を広げたうえでチームビルディングに役立てることもできます。
自社に合った活用手法を見つけ、効果的に可視化していきましょう。
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【まとめ】
ジョブ型雇用は、企業のニーズと求職者のスキルをマッチさせた採用を叶えられる手法として注目されています。
一方でエンゲージメントが育みづらく、仕事内容ありきの働き方になることがデメリットだと言えるでしょう。
FairWork surveyでは、ジョブ型雇用による採用者の定着を支援する取り組みをおこなっています。
定期的な組織サーベイによるコンディションの可視化や人事課題の発見に貢献できるツールであるため、組織管理を見直したい企業担当者様はぜひお問い合わせください。
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