【OJTとは？】人材育成における意味やメリット、進め方の具体例
OJT（＝On-the-Job Training）とは、「職場内訓練」とも呼ばれる人材育成手法です。
特に新入社員が入社するタイミングで実施されることが多いですが、異動・配属など仕事内容の変更に伴うOJTもおこなわれています。
今回は、OJTが人材育成に与える効果やメリットについて解説します。
実際にOJTを導入する方法や注意点にも触れるため、今後の育成手法にお悩みの方はご参考ください。
【OJTが人材育成に与える効果・メリット】
まずは、OJTが人材育成に与える効果やメリットを解説します。
多くの企業でOJTが実施されている理由を知り、自社にとってのメリットも探っていきましょう。
① 即戦力となり活躍するまでのタイムラグを短縮できる
OJTを導入することで、多くの人材を即戦力として活用できるようになります。
早い段階で現場に立つことは最前線で学ぶことにつながるため、いわゆる「現場の肌感覚」を身につけやすくなります。
トライ＆エラーを前提にフィードバックを重ねながら指導でき、指導者の手を離れて独り立ちするまでのタイムラグも短縮できるでしょう。
また、個人の理解力に合わせて適切な内容・スピードで指導でき、飲み込みが早くなるというメリットも得られます。
自社を構成するひとりの社員として、早期の段階で高いパフォーマンスを発揮してほしいと考えている企業に向いている手法です。
② 社内コミュニケーションが活性化する
全員一律での座学研修と異なり、OJTは社内コミュニケーション活性化にも貢献します。
これまで人事部や経営層としか対話してこなかった新入社員を現場に入れることで、現場社員とのコミュニケーションが生まれるでしょう。
また、OJTは現場の負担にならないよう少人数単位でチームを組むことが多く、細かな質問や小さな悩みも拾い上げやすくなります。
幅広い部署をOJTで渡り歩くことで顔見知りが増え、仕事がしやすくなることもメリットです。
社内の風通しをよくしてエンゲージメントやモチベーションを高める効果もあり、社内コミュニケーションを目的としてOJTを導入している企業も多いのです。
③ 指導者・マネージャーのスキルアップにつながる
自社の業務をほぼ何も知らない状態の人に対し、1から手取り足取り教えていくことは指導者・マネージャー側のスキルアップにつながります。
「どうしたら相手が理解してくれるか」「モチベーションを損ねることなくフィードバックする方法はあるか」など創意工夫しながら指導を繰り返すことで、マネジメントスキルを習得しやすくなるでしょう。
ただマニュアルブックを渡すだけではない細かな指導もできるようになり、教える側・教わる側双方にとってメリットがあると分かります。
[blogcard url=”https://fairwork.jp/job-type-employment/”]
【OJTのデメリットと注意点】
OJTにはさまざまなメリットがありますが、一方で注意しなければいけないポイントも多数あります。
ここではOJTをより効果的に導入するため、デメリットとなる要素を探っていきましょう。
① 指導者・マネージャーの指導スキルに左右されやすい
OJTは現場の裁量が大きい人材育成手法であるため、指導者・マネージャーのスキルに左右されやすいことがデメリットです。
新入社員の心に寄り添って手厚く効果的な指導ができる人がいる一方、何を指導すればいいか分からず一方的な指導をしてしまう人もいるでしょう。
高い業務スキルはもちろん、相手の気持ちやモチベーションを見ながら指導するマネジメントスキルが必要であり、担当者によってクオリティがバラける可能性があります。
結果として、部署ごとのパフォーマンスに大きな差が出たり、優れたマネージャーのいる部署にばかり人気が集中したりすることが考えられます。
既存社員のスキルレベルを正確に計測したうえで、無理のない指導になるか検討していくことが欠かせません。
② 体系的な学びや会社全体への理解を育みにくい
OJTは実務に関する知識・スキルを習得しやすいメリットがある一方、業務の全体像を把握しづらいというデメリットがあります。
全体の流れを体系的に学ぶことができず、「何のためにこの仕事があるのか」を知らないまま指示されたことだけを実行するようになる恐れがあるでしょう。
また、会社のミッション・ビジョン・バリューや今後の戦略など全体が目指す方向性に関する理解が浅いままOJTに臨んだ場合、エンゲージメントを育成しづらくなることもデメリットです。
経営者からのトップメッセージを伝えたり座学での業務研修も同時に進めたりしながら、体系的な学びも提供していくことが重要です。
[blogcard url=”https://fairwork.jp/retention-management/”]
【OJTの進め方のポイント】
最後に、OJTの進め方を紹介します。
OJTを受ける人材を配置する前に、現場のマネージャー層に研修を施して指導クオリティにバラつきが出ないようにすることも大切です。
➢ 4段階職業指導法を導入する
OJTには、指導を4つのフェーズに分けて実施する「4段階職業指導法」が有効です。
下記でそれぞれのフェーズをチェックしてみましょう
①Show：「見せる」
業務に着手する前に、実際の動きや流れを一通り見てもらう段階です。
「目での学び」を重視すると共に、「なぜこの仕事が発生しているか」「ここで手を抜くとどんな部門に影響するか」を学ばせるシーンとなるでしょう。
具体的なイメージを持ってもらうことで、ゴールを見据えた業務ができるようになります。
②Tell：「教える」
教わる側から質問を受け付け、回答する段階です。
「なぜ」「どのように」という素朴な疑問を積極的に収集し、納得感を持って業務にあたってもらえるよう対策していきましょう。
ときにはディスカッションができる環境を設けて相互に意見交換することもおすすめです。
③Do：「実施する」
これまでの2段階を経て、実際に業務を経験する段階です。
失敗することを前提に、業務に直接影響の出ない範囲から着手するとよいでしょう。
④Check：「確認する」
前項の「Do：実施する」が上手くいったか、フィードバックをする段階です。
ミス・抜け・漏れがあれば指摘すると共に、「なぜミスがあったのか」まで深掘りして解析していきましょう。
また、OJTを受ける側からの質問を再度受け付け、疑問を解消していくことも大切です。
➢ OJTに向いている業務だけをピックアップする
全ての仕事がOJTに向いているとは限らないため、OJT向きの業務を事前にピックアップしておくことが肝心です。
例えば高所作業・運転・薬物などを扱う危険作業は、資格や知識があっても実務初心者には向かないでしょう。
また、オリジナルのアイディアや予測できない突発的な対応が求められる仕事も、OJT向きではありません。
反対に、ルーティン業務として確立している業務はOJT向きです。
マニュアルブックが作成されている、週次・月次など定期的に発生する、ゴールがはっきりしている業務であれば、初心者でもチャレンジしやすくなります。
最初からハイレベルな業務にチャレンジしすぎると、却ってモチベーションを砕く原因となってしまいます。
少しずつステップアップしながらスキルを習得できるよう、工夫していきましょう。
➢ PDCAサイクルを構築する
OJTで特に重要なのは、前述した「Check：確認する」の段階です。
計画（Plan）・実行（Do）・評価（Check）・行動（Action）から成るPDCAサイクルを構築し、適切なフィードバックができるよう対策しておきましょう。
そのためには、フィードバックや質問受け付けをする時間を十分に確保したり、振り返りシートを活用して自分の業務を可視化したりすることが効果的です。
PDCAサイクルが確立されていないと、「ただ言われたことだけをやる」人材ばかりを育成してしまいかねません。
自分なりに目標を立て、工夫しながら業務をおこない、後から自己反省しつつ次に役立てていくサイクルを立てておけば、今後の業務にも大きく役立つでしょう。
[blogcard url=”https://fairwork.jp/engagementsurvey/”]
【まとめ】
効果的なOJTをすることは、人材育成を早めるきっかけとなります。
即戦力として育成し独り立ちしてもらえれば、業務パフォーマンスも格段に向上しやすくなるでしょう。
自社に対する愛着心も育ち、エンゲージメント向上にも寄与します。
一方、体系化されていないOJTやクオリティにバラつきのある指導をすることで、却って会社への信頼感が損なわれてしまうケースも少なくありません。
FairWork surveyでは、自社の今後を担う人材のモチベーションを可視化するサポートをしています。
どの部署の指導が不足しているか、効果的にエンゲージメントを向上させられているか数値でチェックしたい場合は、ぜひお役立てください。
Fairworkでは、精神科医・公認心理師をはじめとする専門家チームが健康経営の推進をご支援いたします。
産業医契約、ストレスチェックや、ストレス対策セミナーまで、まずはお気軽にお問合せください。
