【女性活躍推進法とは?】行動計画策定と情報公表の義務について

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2022年4月より女性活躍推進法が改正されることに伴い、常時雇用する労働者数が101人以上いる事業主にも法律が適用されることとなりました。

今回は、女性活躍推進法における行動計画策定と情報公開義務について詳しく解説します。

「何から着手すればいいか分からない」という方向けにステップごとの実行内容も紹介するため、ぜひ参考にしてください。

【女性活躍推進法とは】

女性活躍推進法とは2016年に成立した法律であり、これまで常時雇用する労働者が301人以上いる事業主が対象となっていました。

2022年4月に女性活躍推進法の改正案が施行され、労働者数が101人以上に引き下げられることから、対象となる事業主の増加が見込まれています。

実際に女性活躍推進法が上記の事業主に対し義務として定めていることは、「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出」および「女性活躍推進に関する情報公表」です。

下記では行動計画の作成と情報公開とに分け、事業主がどう女性活躍推進法に対応していくかをお伝えします。

【女性活躍推進法における「行動計画」の策定方法】

女性活躍推進法における「行動計画」の策定方法

ここでは、女性活躍推進法における「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」策定方法を解説します。

フォーマットに沿った作成をすることよりも、自社が抱える課題・問題を解決できるようなオリジナルの目標を作ることを意識し、下記の通り進めていきましょう。

①自社の女性活躍に関する情報を整理整頓する

まずは、自社の状況を正しく知ることが大切です。

今回話題となるのは女性活躍推進であるため、下記のような項目を数値化しながらチェックしていくとよいでしょう。

  1. 既存社員における男女比率
  2. 新規採用者における男女比率
  3. 雇用形態別の男女比率
  4. 平均勤続年数別の男女比率
  5. 職種別の男女比率
  6. 役職別の男女比率
  7. 月別における女性労働者の残業時間数
  8. 女性労働者の平均賃金

1~6における男女比率を調査することは、自社における男女のバランスを知ることにつながります。

例えば既存社員の女性比率が低く、新規採用者における女性比率も少ない場合、女性を積極的に採用する取り組みをしてもよいでしょう。

職種や役職ごとに極端な男女比の偏りがあると分かれば、「この仕事は本当に男性(女性)でないと難しいか」を突き詰めて考えるきっかけになります。

特に女性活躍推進法において女性の正社員比率・管理職比率はよくチェックされるため、事前に可視化しておくことをおすすめします。

②自社が持つ課題から目標を立てていく

自社の状況が明るみになり次第、課題・問題点を解消するための目標立てをおこないます。

行動計画の根幹となる部分でもあるため、経営層や人事部だけでなく現場の意見も積極的に取り入れながら考案するとよいでしょう。

前述した通り女性の積極採用を目指す場合、下記のような目標例が挙げられます。

具体的な採用目標人数や比率などを数値にしておくと、より明確な目標となるでしょう。

  • 翌年度の新入社員における女性比率を5%アップさせる
  • 女性比率が少ない〇〇職において女性労働者を3人雇用する

その他、女性のヘルスマネジメント管理職比率の向上・残業時間などワークライフバランスの見直しを掲げることも可能です。

  • 乳がん検診・子宮頸がん検診など女性特有の疾患に対する健診費を〇円支給する
  • ノー残業デーを呼びかけ男女共に平均残業時間を〇時間以内に抑える
  • 育児と仕事の両立支援制度として年に〇度社内セミナーを開催する
  • 管理職候補となる女性労働者を育成するため〇月に研修を実施する
  • 男女公正な昇進基準となっているか見直すために人事評価制度を策定する

女性活躍推進法は、明確なクリア目標や定めるべき項目を掲げていません。

あくまでも企業ごとに異なる問題点を解決するための施策であるため、「女性が働きやすい職場」にすることを優先して考え、自社オリジナルの目標を立てていくことが大切です。

③目標から逆算して行動計画に落とし込む

目標が定まり次第、行動計画への落とし込みをはじめます。

いつまでにどれくらいの結果を出したいか定め、具体的な行動ステップを考えていきましょう。

具体的には、行動の年月日を記したうえでカレンダー式で目標を立てるイメージをするとよいでしょう。

例えば女性の採用者数増加を目標として掲げる場合、下記のような行動計画が立てられます。

  • 7月:現在の女性労働者へ当社を志望した理由などのヒアリングをおこなう
  • 8月:女性管理職である〇〇部署の〇〇さんへ社員インタビューを実施する
  • 9月:上記を参考に採用パンフレット・採用HPの見直しをする
  • 10月:ハローワークや求人サイトの文面に女性活躍の文言を追加する
  • 11月:例年より女性求職者への内定出しを5%増やす
  • 12月:内定者研修の場で産休・育休から復帰した社員に登壇してもらう
  • 1月:メンターとしてつく社員の女性比率を1%増やす
  • 2月:座談会や内定者懇親会などの場でコミュニケーションを活性化させる
  • 3月:入社に先んじてパワハラ・セクハラ研修をおこなう

目標はひとつだけに絞る必要はありません。「女性採用者を増やす」という大きな目標に対し、「女性への内定出しを増やす」「メンターの女性社員比率を増やす」など小さな目標が含まれていても問題ないのです。

新卒採用など年単位でサイクルがある目標については1年単位で問題ありませんが、セクハラ・パワハラなどハラスメントに関する内容や、育休・産休など数年単位での管理が必要な内容については、2年から5年程度で目標達成するよう逆算していくとよいでしょう。

④行動計画を周知する

行動計画は、経営者や人事部が作成するだけでは不十分です。

会社として女性活躍を推奨することを大々的に発表し、現場のひとりひとりにも意識してもらうことが欠かせません。

特にハラスメント・残業・ワークライフバランスなど現場への意識づけが欠かせない項目については、時間をかけても周知・徹底していく必要があるでしょう。

例えば、社内イントラネット・グループウェア・チャットシステムなどを通して行動計画を広める手法があります。

研修や教育の場があれば人事部社員の登壇時間を取り、改めて直接訴求してもよいでしょう。

また、経営層からのトップメッセージとして動画を収録し、全社的に公開することも可能です。

自社にとって最も人の目に留まりやすい方法を考え、広めていきましょう。また、会社HPやパンフレットなどに掲載して社外へのアプローチとすることもおすすめです。

⑤行動計画の届出をおこなう

作成した行動計画は、所轄の労働局へ提出します。

書式は厚生労働省の「女性活躍推進法特集ページ」に「一般事業主行動計画策定変更届」として公開されているため、参考にしてみるとよいでしょう。

もしくはPowerPointなどを作成してA4用紙1枚程度でまとめることも可とされているため、既に利用したいデータや情報がまとまっている場合はおすすめです。

e-Govシステムを活用して電子申請すれば窓口に出向く必要もなく、直前期である3月以降であっても混雑に惑わされずにすむでしょう。

事前にIDとパスワードの発行が必要であるため、電子申請を希望する場合は早めの手続きをしておくことが大切です。

【女性活躍推進法における「情報公開」の方法】

女性活躍推進法における「情報公開」の方法

行動計画の策定同様、常時雇用する労働者数が101人以上の事業主には「女性活躍推進に関する情報公表」も義務となります。

情報公開の場所は指定されていないため、会社HP・パンフレットなど媒体は何でも問題ありません。

しかし、できる限り社内外を含む誰であっても気軽に閲覧できる場にするとよいでしょう。

資料請求しないと閲覧できないパンフレットや新卒採用向けなど一部のシーンでしか使わない資料にのみ掲載することは不適切です。

掲載場所に迷う場合は、厚生労働省が提供している「女性の活躍推進企業データベース」に登録することをおすすめします。

策定した行動目標に対する進捗状況や自社の女性活躍に関する数値データを公開できるほか、男性の育休取得・仕事と介護の両立支援施策などさまざまな観点から自社の取り組みを紹介できます。

一度企業情報を登録してIDとパスワードを取得しておけば、翌年以降も再ログインして情報の修正・更新ができるため便利でしょう。

行動目標が変わるごとにHPを作り直さなくて済むことも、利用のメリットです。

【まとめ】

これまで、女性活躍推進法における「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出」および「女性活躍推進に関する情報公表」は、常時雇用する労働者が301人以上の企業にのみ義務化されていました。

しかし2022年4月からは改正女性活躍推進法が適用されるため、対象となる企業が「常時雇用する労働者が101人以上」になることを知っておきましょう。

FairWork surveyでは、策定した行動計画実施による女性のモチベーションやエンゲージメントの推移を可視化することが可能です。

法案の改正を期に女性社員のパフォーマンスを上げたいと考える企業は、ぜひご相談ください。

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