【離職防止】新入社員がすぐ辞める？転職・退職理由TOP5

新入社員は、会社組織の活性化や安定成長を支える貴重な人材です。

期待値も高く、長い目でしっかり研修していこうと考える企業が多いでしょう。

しかし、会社の狙いとは裏腹に早期退職してしまう新入社員が多いと双方にとってデメリットが大きくなります。

今回は、すぐ辞める新入社員の転職・退職理由を探っていきましょう。

早期退職に悩む人事・採用担当の方は、ご参考ください。

【新入社員の転職・退職理由TOP5】

早速、新入社員がすぐ辞めてしまう理由を探っていきましょう。

ここでは株式ビズヒッツが実施した「新卒1年未満の転職理由ランキング」を参考に、転職・退職理由のTOP5を紹介します。

（参考：株式会社ビズヒッツ「新卒1年未満の転職理由に関する意識調査」）

1位：人間関係が悪い

最も多い離職理由として、人間関係の悪さが挙げられます。

特に下記のような問題がある組織の場合、早々に見切りをつけて転職してしまう新入社員が多くなるでしょう。

主に、社内コミュニケーション不全に陥っていることが原因だと言えるでしょう。

新入社員とコミュニケーションを築く必要性が分からないまま、一方的な業務指導をしている場合は特に心理的安全性が欠如しやすくなります。

反対に、コミュニケーションを取ろうとしすぎるあまりしつこい誘いや不適切な声かけになっている場合も、要注意です。

2位：長時間労働・休日への不満

労務面での快適さを求める新入社員は多くなっており、過去のような「残業・休日出勤至上主義」が年々受け入れられなくなっています。

長く下記のような働き方を続けている企業は、社内体制を見直す必要があるでしょう。

無理な長時間労働をしていると、働いている時間が長いにも関わらずどんどんパフォーマンスが落ちてしまう逆転現象が生じます。

体調不良やメンタルヘルスに陥る社員が多くなったり、雰囲気がギスギスしたりすることも考えられます。

3位：仕事内容が合わない

仕事内容が自分の適性と合っておらず、業務ストレスが多い場合も早期退職につながります。

「自分はこの仕事に向いていない」と感じたり、「もっと自分のスキルを発揮できる場所がある」と思われたりする場合、転職がよぎってしまうでしょう。

適性や希望と合わない部署に配属された場合、理想と現実のギャップで悩む新入社員が多くなります。

また、目の前の業務にばかり追われて10年20年先のビジョンが見えない場合も、先行きに不安を感じて転職する可能性があるでしょう。

4位：求人内容と現実が違う

求人内容と実際の業務との乖離が大きい場合、「聞いていた話と違う」と不信感を抱きやすくなります。

採用時のミスマッチが原因であり、現場でどんなに手を尽くしても信頼関係が回復できないこともあるでしょう。

企業活動は、会社と社員との信頼関係で成り立っています。

高いエンゲージメントを得られれば実力以上のパフォーマンスを発揮してもらうことが可能ですが、反対にエンゲージメントが低いと早期離職につながることを知っておきましょう。

5位：給料が低い

給与が低い場合、長期的に働ける環境ではないとみなされて早期離職につながります。

正当な人事評価であるかを見直すなど、対策しておく必要があるでしょう。

上記のような違和感を覚えると、会社への信頼が一気に下がります。

新入社員であるうちは低めの給料であっても、スキルアップと共に昇給していくイメージを持たせることも重要です。

【新入社員の早期離職を防ぐ5つの方法】

ここからは、新入社員の早期離職を防ぐ方策を紹介します。

自社の課題に合わせて対応することで、人材が安定する企業として成長できます。

①心理的安全性を向上させる

心理的安全性とは、組織のなかで自分の考えや気持ちを安心して発信できる状態のことです。

社内コミュニケーション不全に陥っている組織の場合、この心理的安全性が欠如しやすいとされています。

パワハラが怖くて自分の意見を言えない、先輩社員から嫌われないように言われたことを粛々とこなす、などパフォーマンスに影響することも少なくありません。

そのため、組織全体として心理的安全性の向上を図ることが不可欠です。

別部署も含めたランチ会をして社内コミュニケーションを図る、意見・アイディアの発信を積極的に歓迎する社風を作る、質問やフィードバックをする時間を設けるなど対策していくことで、新入社員でも安心して働ける組織を作れます。

②労務環境および業務効率を見直す

労務環境を見直し、働きやすい職場づくりをすることも新入社員の定着に欠かせません。

労働基準法に基づいた適切な組織運営をすることはもちろん、テレワークの導入・有給取得率の向上・残業および休日出勤の削減・ノー残業デー開始などさまざまな手法で対策していくことが効果的です。

また、立替経費の削減・事務仕事の自動化・ワークフローシステムの導入など、業務効率化を図る方法もあるでしょう。

今ある業務を簡略化もしくは削減することができれば、残業せずとも仕事が回るシステムが作れるかもしれません。

トップダウンによる一方的な残業抑制にならないよう、根本の原因を探って業務効率化を進めることが大切です。

③社員ごとに異なる適性・希望を把握する

社員ごとに適性・強み・スキル・資格が異なるため、まずはそれぞれの特徴を把握していきましょう。

そのうえで本人の希望・理想もヒアリングし、配属先を選定していくことが重要です。

また、学習意欲のある新入社員は社内セミナーや外部イベントへ積極的に参加してもらったり、モチベーションに不安のある新入社員にはこまめなカウンセリングや個別ミーティングを実施したり、個々への対応をする方法もあるでしょう。

「自分のことを会社がしっかり見てくれている」という信頼関係も築きやすくなります。

④ミスマッチ採用を防ぐ

入社前に得た情報と入社後の実態に大きく乖離がある場合、「思っていた会社ではない」として早期離職する新入社員が多くなります。

こうしたミスマッチ採用は新入社員からの信頼を損ねるだけでなく、採用・育成コストの増大につながる恐れもあるため、特に対策したい項目だと言えるでしょう。

例えば、内定者懇親会を開催して現場社員とコミュニケーションを取ったり、オフィス・地方の支店・倉庫を視察して現場の雰囲気を学んだりする機会を設けるとよいでしょう。

新入社員からの質問も積極的に受け付け、入社前の不安を解消しておくことも効果的です。

労働条件や福利厚生に関する説明も手厚くおこない、イメージのズレを解消しておくことがポイントです。

⑤適切な人事評価制度を構築する

従来の年功序列型・勤続年数重視の人事評価体制を好む新入社員は、年々少なくなっています。

実力やスキルを給与に反映できる人事評価制度がない場合、「この会社で頑張っても無駄だ」と思われやすくなるでしょう。

そのため、給与テーブルを用意して人事評価の結果に応じて昇給できるシステムを作るなど、評価制度自体を体系化していくことが大切です。

また、360度評価やコンピテンシー評価を導入するなど一片的な評価にしない対策を打ち出し、新たな取り組みとして広めていきましょう。

【まとめ：まずは自社の課題を知るツールを活用しよう】

新入社員の早期離職を防ぐためには、自社が抱えている課題を知ることが重要です。

モチベーションの低さが何に起因するものか分かれば、対策を立てやすくなるでしょう。

FairWork surveyは、パルスサーベイを通して従業員満足度を調査できるツールです。

モチベーションやエンゲージメントを数値化してチェックできるほか、退職兆候のある社員を個別にピックアップする機能も搭載されており、早期の段階でフォローアップすることができるでしょう。

新入社員だけでなく既存社員やパート・アルバイトにも活用できるため、組織の安定化を図りたいときにお役立てください。