【パワハラにあたる言葉の実例紹介】パワハラと訴えられないために!

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パワーハラスメント、通称「パワハラ」は時代が進むとともに問題視されることが多くなりました。

風通しのよくない職場として全体のパフォーマンスが下がるだけでなく、ストレスを抱え込んだ従業員がうつ病になって休職・退職してしまうなどのトラブルに見舞われることもあるでしょう。

場合によっては精神的な攻撃を受けたとして上司や会社を相手に訴訟を起こされてしまうこともあり、パワハラ対策はどの業界でも必須だと言えます。

今回は、パワハラにあたる言葉の実例を紹介します。

パワハラの定義や種類についても触れますので、あらかじめチェックしておきましょう。

【パワハラの定義とは】

まずは、パワハラの定義を解説します。

基本的に下記3項目いずれかに当たるものをパワハラと呼ぶことが多いですが、ハラスメントには明確な定義や基準がないとする考え方も根強いです。

相手の受け取り方次第では、当人に自覚がなくともハラスメントになるケースがあるため注意しておきましょう。

➢ 職場における地位を利用して攻撃している

「パワー(=力)ハラスメント」という名がついている通り、相手よりも力が強い立場であることを利用していることがパワハラの基準とされることが多いです。

例えば、上司という立場を利用したハラスメントなどが当てはまります。

同様に、より営業成績がよい人や人事権・監査権を持つ人などがハラスメントをしている場合も、パワハラとみなされるでしょう。

「人事評価につながる」「断りづらい」という気持ちになりやすく、反論をシャットアウトするような効果が出てしまいます。

➢ 適切な業務指導の枠を超えた命令がおこなわれている

部下に対して業務上の指導をすることは上司に与えられた重要な責務ですが、適切な業務指導の枠を超えている場合はパワハラとみなされます。

仕事に関係のないことを指導されたり、プライベートにまで無理矢理踏み込んできて介入してきたりする場合も、これに当てはまるでしょう。

また、一見業務に関係のある指導に見えても、正当な理由なく当日急な深夜出勤を命じたりひとりだけ扱いを変えて業務命令を下したりすることもパワハラに該当します。

➢ 精神的苦痛を与えたり職場環境を乱したりしている

相手の人格を否定するような厳しい言葉を投げつけて精神的苦痛を与えるなど、ストレスの蓄積やメンタルヘルスの原因となるような要素があればパワハラだと判断されます。

また、直接攻撃の対象になっていなくとも「上司がいつも怒鳴っていて怖い」「ギスギスした空気が蔓延していて出勤したくない」など、職場環境を乱している場合もパワハラとして処分されるケースがあるでしょう。

1度の叱責ではなく複数回に渡る攻撃をしている場合もこうしたトラブルを生みやすくなるため、注意が必要です。

【パワハラの種類と言葉の実例】

パワハラの種類と言葉の実例

ここでは、パワハラの種類を紹介しながら実例をいくつかピックアップしていきます。

下記のような行為が自社でおこなわれていないか、前提から見直してみましょう。

➢ 明らかに過大・過少な業務命令

「お前だけ今月のノルマ2倍ね。達成できなかったらボーナスカットするから」

「どうせ何やってもミスしかしないんだから、ただぼーっと座っていてくれればいいよ」

ひとりにだけ明らかに達成が難しいノルマを課すなど過大な業務命令がおこなわれている場合は、パワハラに当たります。

業績上やむを得ずノルマを増やさなければいけないシーンでは、全体に一律で同レベルのノルマアップをしているか、明らかに達成できない目標や厳しすぎるペナルティを課していないかなどが焦点となるでしょう。

反対に、過少すぎる業務命令を下すこともパワハラとされることがあります。

仕事を与えない、単調な仕事だけしかさせないという場合も注意が必要です。

➢ 身体的な攻撃

「仕事ができないんだったら、アポが取れるまでずっと立って電話し続けろ!」

「部長に気に入られていない下っ端社員は、エレベーター使う権利ないからな」

身体的な制約を設けるような命令をしている場合も、パワハラに当たります。

スーパーの食品レジなど立ったまま作業することが前提となっている場合や、来客が多いことを理由に従業員は原則裏手にある階段を利用すると規則で決まっている場合はパワハラに当たりません。

しかし、「理不尽」かつ「個人的な攻撃」である場合はパワハラに当たります。

➢ 精神的な攻撃

「こんな簡単なこともできないなんて、生きている意味ないよ?給料泥棒!」

「お前と結婚するなんて、どうせロクな人じゃないんでしょ?」

相手の人格を否定するような言葉や、配偶者・親・兄弟・親戚・友人など近しい人をターゲットにして侮辱するような言葉を投げつけることもパワハラです。

また、「前科持っていそう」など事実に基づかない名誉棄損、「ノルマ達成しなかったらどうなるか分かってるんだろうな」などの脅迫も精神的な攻撃に該当します。

発言内容に関わらず、不用意な怒鳴り声を聞かせるなどの行為もパワハラとして問題視されるでしょう。

➢ 言葉を伴わない圧力による攻撃

なかには、言葉を伴わない攻撃もあることを知っておきましょう。例えば、下記のような事例が挙げられます。

  • 文房具やファイルなどをバシン!と大きな音と共に置いて威圧する
  • 無遠慮に視線を送り続けてプレッシャーをかける
  • 業務上必要な情報であっても共有せずわざとミスを誘発させる
  • 無視・席の隔離・仲間外れなど人間関係からの切り離しをする
  • 気に入らない部下を正当な理由なく降格・異動させる

無言で殴る・蹴るなどの傷害や、勝手にプライベートを調査するなどの違法行為など、パワハラの範囲に収まらない行動に発展する恐れもあります。

言葉による圧力だけがパワハラではないと認識しておく必要があるでしょう。

【企業が取り入れるべきパワハラ防止策3選】

企業が取り入れるべきパワハラ防止策3選

最後に、企業が取り入れるべきパワハラ防止策を紹介します。

自社にとってどんな方法が最適かイメージしながら目を通し、リスクの排除に役立てていきましょう。

➢ パワハラ研修・コンプライアンス研修の実施

パワハラやコンプライアンスに関する研修を実施し、根本的な意識改革をおこなう手法です。

実際にパワハラをしている人は自分の行為がパワハラに当たると認識していないケースも多く、自分の行動を振り返るきっかけとなる可能性があるでしょう。

また、会社としてパワハラを断固許さないという強い姿勢を示す効果や、パワハラをした人に対する対処方針を広く浸透させる効果も期待できます。

一般的に上司と呼ばれるマネジメント層だけに実施するのではなく、新入社員や若手社員向けの研修も開催し、「パワハラを受けたらどうするか」という視点を与えておくことも大切です。

➢ 相談窓口の設置

直属の上司ではなく、人事部やコンプライアンス委員会に直接相談できる窓口を作る手法です。

パワハラ被害者が悩みをひとりで抱え込まないようにするためにも、会社として早期の段階でリスクの芽を発見するためにも有効な手法だと言えるでしょう。

ただし、相談窓口の担当者はあくまでも中立公平な立場を貫くほか、該当の上司に情報を伝えないなどの徹底した配慮が求められます。

ヒアリング能力や対応力も重要となってくるため、ノウハウを積んでから設置した方がよいケースもあります。

➢ 社内アンケートの実施

従業員全員に社内アンケートを実施し、リアルな悩みや本人でも気づいていないストレス状況を可視化する手法です。

パソコンやスマートフォンから回答できる手軽な手段を選択しておけば、ひとりひとり会議室に呼び出してヒアリングを実施するような手間もかかりません。

また、定期的にアンケートを実施しておけばパワハラが起きたことを迅速に拾い上げやすく、悩んでいる従業員への声かけもしやすくなるでしょう。

退職兆候の高い従業員にヒアリングをした結果、パワハラが発覚するなど思わぬところから情報が集まるケースもあります。

組織サーベイを実施している企業もあり、企業努力の手法も多岐に渡ることが分かります。

【まとめ】

パワハラは一見当人同士の私的なトラブルだと思われがちですが、業務パフォーマンスを損ねたり社内コミュニケーションに支障が出たり、チームビルディングに多大な影響を及ぼします。

場合によってはメンタル不調による休職・退職や治療費や慰謝料を求める訴訟に発展することもあり、社内外からの信頼を大きく損なう可能性もあるでしょう。

関係する人が誰も幸せにならないことを考えると、企業が積極的にパワハラを予防することが重要だと分かります。

FairWork surveyは、手軽に組織のコンディションを可視化できるツールです。

従業員アンケートを取るような感覚でリアルタイムに従業員のメンタルコンディションをチェックできたり、心理的安全性を確認することができるため、パワハラ防止に活用することもできます。

ハラスメントによる深刻な被害が生まれる前に手を打っておきたい場合は、お気軽にご相談ください。

Fairworkでは、精神科医・公認心理師をはじめとする専門家チームが健康経営の推進をご支援いたします。

精神科医による産業医契約ストレスチェックや、ストレス対策セミナーまで、まずはお気軽にお問合せください。

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