【インクルージョンとは?】ダイバーシティとの違いや経営課題について

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インクルージョンとは、ダイバーシティ経営の実現に必要な組織風土・状態のことを指します。

人的資本経営や多様な人材の活用が求められている昨今、インクルージョンの醸成はどの企業にとっても必須の項目だと言えるでしょう。

インクルージョンを上手く醸成できればダイバーシティ経営が成功し、パフォーマンスや収益が向上するなど多数のメリットが得られます。

今回は、インクルージョンとダイバーシティの違いについて詳しく確認していきましょう。

インクルージョンな社風を醸成するまでのサイクルも紹介するため、今後の取り組みにお役立てください。

(ご参考:【ダイバーシティ経営とは?】意味やメリット、事例は?

【ダイバーシティとインクルージョンの意味】

まずは、ダイバーシティとインクルージョンの定義を確認していきましょう。

それぞれの違いを明確に理解し、施策立案に役立てていくことが大切です。

➢ ダイバーシティとは?

経済産業省では、「ダイバーシティ経営」を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」であると定義しています。(引用:経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」より)

つまり、「ダイバーシティ」とは多様な人材が持つ能力・スキルを活かすための考え方だと言えるでしょう。

ここで表現されている多様性とは、年齢・性別だけでなく、人種・国籍・障害の有無・宗教・性的思考などさまざまなステータスを含みます。

また、キャリア・結婚観・子育て観・理想的な働き方など価値観の違いを含むと理解してもよいでしょう。

ステータスや価値観に左右されず自分の能力を遺憾なく発揮できる環境があれば、パフォーマンスの最大化を狙えます。

自社の競争力強化につながる取り組みでもあり、近年は業種はもちろん企業規模を問わずダイバーシティ経営に着手する企業が増えているのです。

➢ インクルージョンとは?

インクルージョンとは
引用:経済産業省「【改訂版】ダイバーシティ経営診断シートの手引き 多様な個を活かす経営へ~ダイバーシティ経営への第一歩~」

インクルージョンとは、もともと「高齢者・障害者・子どもなど社会的弱者として捉えられてきた人を社会として支える仕組み」という意味合いを持つ言葉でした。

近年はビジネスでもインクルージョンという単語が使われるようになり、「お互いの価値観や個性を認め、一体感を持って働いている状態」を指すと理解されています。

つまり、ダイバーシティ経営を成功させる土壌がインクルージョンにあると言えます。

ダイバーシティの視点を持っていても、インクルージョンな組織風土がなければいずれ齟齬が生じます。

多様な人材を雇用しようとするあまり既存社員にしわ寄せがきたり、雇用された人が社風になじめず早期退職や職場いじめにつながったりすることもあるでしょう。

ウェルビーイングな状態とはほど遠く、全員のモチベーションが下がって失敗する結果に終わる可能性があるのです。

ダイバーシティ経営を視野に入れるのであれば、インクルージョンな組織風土は必須であると考えましょう。

【インクルージョン醸成に欠かせない項目】

ンクルージョン醸成に欠かせない項目

前述の通り、ダイバーシティ経営を成功させるためにはインクルージョン醸成が欠かせません。

インクルージョンな社風を支える要素は数多くありますが、代表的な項目として下記の3つが挙げられます。ひとつずつチェックしてみましょう。

① 経営者の取り組み

まずは、リーダーシップを持つ経営者によるけん引が求められます。

ダイバーシティ経営の目的・意義を広く社員に周知し、高い共感が得られる経営ビジョンに落とし込んでいく必要があるでしょう。

なぜ既存のままではダメなのか、多様な人的資本を持つことが自社や社員にとってどんなメリットがあるのか、浸透させることが肝心です。

そのためには社内報・周年パーティー・社内イベントなど多数の場を活用し、繰り返し必要性を訴えていく必要があります。

また、企業HPにダイバーシティ経営に対する思いや施策を掲載するなど、社外向けの情報発信をしながら土壌を作っていくことも効果的です。

経営者にしかできない取り組みも多いため、率先して行動する姿勢を示しましょう。

② 現場管理職の取り組み

経営者による強烈なリーダーシップが求められる一方、現場レベルで理解度を挙げていく取り組みも必要です。

最終的に雇用された人材が配置されるのは現場であり、直属の上司や同僚の理解が得られなければ長期的な活躍はできません。

第一に、経営戦略と個々の業務を紐づけ、意義のある仕事であると伝えられるような業務指示をすることが理想です。

なぜ自分にこの業務が任せられているか理解できれば、能力やスキルを遺憾なく発揮しやすくなるでしょう。

そのためには、的確な業務指示ができるようマネジメント教育に力を入れることも欠かせません。

第二に、誰からの意見であっても歓迎したり、配慮を求める声に耳を貸したりする心理的安全性の構築が求められます。

ベテランの管理職のアイディアもパート社員のアイディアも公平に扱うことができれば、ステータスや価値観の違いにとらわれず貢献したいと考える心理が育ちます。

また、働き方に配慮を求める声には自社の課題が隠されていることが多く、適切に対処できればダイバーシティ経営を支えることができるでしょう。

現場をリードする人こそ要であるという自覚を持ち、インクルージョン醸成に貢献していくことが大切なのです。

(ご参考:【専門家解説】心理的安全性とは?心理的安全性を高めて、会社や組織を活性化させる方法)

③ 人事管理制度の整備

多様な人材が正当な人事評価を受けられるよう、人事管理制度を整備します。

例えば人事評価制度の改革をおこない、雇用形態や働き方ではなくパフォーマンスや成果に応じて給与・賞与を支給する方法があります。

自分の頑張りが報酬という分かりやすい形でフィードバックされるため、多くの人のモチベーションが上がるでしょう。

また、ニーズや多様性に合わせた勤務環境・勤務体制を整える方法もあります。

子育て・介護・通院がある社員に向けて時短勤務制度を導入したり、自ら配置先に立候補できる制度を作ったり、さまざまな施策が考えられます。

健康問題に悩む社員が気軽に相談できるよう産業医との垣根をなくし面談の機会を設けるなど、ダイバーシティと関連性の高い福利厚生を充実させてもよいでしょう。

ダイバーシティ経営を実現するため、人事施策の面から自社を見直す企業も多いです。

採用・育成・配置・評価・報酬体系・勤務環境など、どこを見直すとダイバーシティが近づくか考えてみることがポイントです。

【ダイバーシティ経営における自社課題を把握する方法】

ダイバーシティ経営における自社課題を把握する方法

ダイバーシティ経営を成功させるコツは、自社課題の早期把握にあります。

インクルージョンが醸成できているか、従業員のエンゲージメントモチベーションが高い状態か把握し、自社の強み・弱みを浮き彫りにしていきます。

弱みを補完し、強みを強化するような施策ができれば、自社ならではのダイバーシティ経営ができるでしょう。

下記では、自社課題を把握する方法を紹介します。

➢ ダイバーシティ経営診断シートを活用する

ダイバーシティ経営診断シートは、経済産業省が提供しているツールです。

(参考:経済産業省「ダイバーシティ経営実践のための各種支援ツール」

各社における人材マネジメントに関する現状やダイバーシティ経営に向けて今後必要になる取り組みを知るためのツールであり、チェックシート方式で手軽に活用できます。

各設問について4段階で評価したり、女性社員比率・高齢社員比率などを手軽に算出できたりするツールであるため、何から着手すればいいか分からないときに便利でしょう。

➢ 組織サーベイツールを活用する

組織サーベイツールとは、アンケート方式で社員の声を明らかにするツールです。

普段は見えない本音を可視化できるほか、退職兆候・幸福度・エンゲージメント・モチベーション・心理的安全性・プレゼンティーズムなど各種項目について詳しく調査できます。

部署ごと・年代ごとに細分化した分析もでき、今後の人的資本経営に役立てることもできるでしょう。

強み・弱みの把握だけでなく、社員のコンディションを知りたいときにおすすめです。

(ご参考:【パルスサーベイとは?導入する意味やメリットについて】

【まとめ】

ダイバーシティ経営を支えるのは、インクルージョンな社風・組織体制だと言えます。

経営者・現場管理職・人事管理制度による後押しをおこない、多様性に優れた組織を構築していきましょう。

FairWork surveyは、個人と組織のコンディションを可視化する組織サーベイツールです。

ダイバーシティ経営施策に役立てたいときや、客観的に自社組織の課題を知りたいときにお役立てください。

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