【パルスサーベイには意味がないのか?】

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有能な人材との長期的なパートナーシップを結ぶため、従業員エンゲージメント向上施策を打ち出している企業は多いものです。

施策のひとつとしてパルスサーベイがあり、社員の意識を可視化できるものとして注目されるようになりました。

一方で、「パルスサーベイはあまり意味がない」「パルスサーベイをやっても効果が出ない」という声もあるものです。

今回は、パルスサーベイは本当に意味がないのか、探っていきましょう。

結論からお伝えすると、効果的な導入・運用ができれば、パルスサーベイで得られる成果は高くなります。

成功のポイントもリストアップしますので、ぜひ参考にしてください。

パルスサーベイとは

パルスサーベイとは

パルスサーベイとは、「パルス(=短時間のうちに変化する脈拍信号)」「サーベイ(=調査)」を組み合わせた造語です。

大きな特徴は、社員に対する小規模な意識調査を、短期間に複数回実行するという点にあります。

そのためリアルタイムで状況を可視化でき、アクションまでのタイムラグを短くできるようになりました

また、部署ごと・年代ごと・性別ごと・役職ごとの差も明確に把握できるようになり、従業員エンゲージメント施策の立案に大きく貢献しています。

パルスサーベイが意味ないと言われる理由

パルスサーベイが意味ないと言われる理由

前述したように、パルスサーベイは従業員エンゲージメント向上施策に役立つ手法です。

しかし、「意味ない」「効果が出ない」と言われることもあり、導入を躊躇う企業も少なくありません。

ここでは、パルスサーベイが「意味ない」と言われる理由を探っていきましょう。

1.ただのアンケート調査になってしまうから

パルスサーベイをおこなって社員の意識や抱えている問題・疑問・不安を可視化できても、その後の施策につながらないと意味がありません。

「アンケート調査をされたけれど、何の意味があるの?」と思われ、形骸化してしまうこともあるでしょう。

いわゆる「やってるつもり」の人事施策になりやすく、却って社員からの不満を集める結果になりかねません。

さらに、パルスサーベイ時に社員が抱く不安が明確になったにも関わらず、その後何も動かなければ企業への信頼度は大きく下がってしまいます。

却って信頼度を下げるくらいならやらない方がいい、と感じることで「意味ない」と言われることもあるのだと分かります。

2.高頻度な調査に対策が追いつかないから

パルスサーベイは、週次・月次など頻度高く意識調査をおこなう手法です。

1回ずつの調査は数分で終わるため大きな工数負担はないものの、収集したデータを上手く分析・活用できないまま次の調査日がきてしまうことも少なくありません。

高頻度な調査に対策が追いつかない場合、同じく「ただアンケート調査をしているだけ」という状態に陥りやすいのです。

パルスサーベイを人事施策に落とし込みたいという意図があっても、工数が足りていないとムダになってしまいます。

そのため、「パルスサーベイをやっても意味ない」と感じる企業もあるのでしょう。

3.管理工数が多くて運営側に不満が溜まるから

頻繁なパルスサーベイをおこない、収集したデータを管理・分析・活用し、具体的な人事施策を立案して実行にまで持っていく…というフローは、管理側に大きな手間がかかります。

管理工数だけが増えてしまうと、運営側である人事部社員などの不満が大きくなることが想定されるでしょう。

特に、通常業務に加えてパルスサーベイを追加でおこなう場合は、業務量だけが増えたような印象を与えてしまいます。

加えてパルスサーベイ導入後のポジティブな変化が見えないと、自分が担当している業務が意味ないものであるかのように思え、モチベーションも下がりやすくなるのです。

運営側に不満が溜まりそうだから、なかなか社内での話が進まないということもあるでしょう。

いかに工数負担を軽減しながら導入するかが、パルスサーベイ成功の秘訣だと言えそうです。

パルスサーベイを成功させるポイント

パルスサーベイを成功させるポイント

ここからは、前述したパルスサーベイの失敗事例を元に、成功のポイントを探っていきましょう。

デメリットだけでなくメリットにも目を向けながら、効果的な方法を探っていくことが大切です。

1.質問数・質問項目を精査する

まずは、質問数・質問内容を精査しましょう。

質問数が多すぎる場合、社員の通常業務を圧迫しやすく、パルスサーベイがおこなわれるたびにうんざりさせてしまうリスクがあります。

反対に、質問数が少なすぎると的確なデータ収集ができず、分析に役立たなくなるでしょう。

1回1~2分で回答できる程度のボリュームに調整し、業務の間にサッと済ませられる程度にすることが理想です。

また、質問項目の精査も欠かせません。代表的な質問例は、下記の通りです。

  • 業務について(やりがい・達成感・業務量・業務内容)
  • 処遇について(人事評価・ポジション・給与への納得感)
  • 人間関係について(上司・同僚・部下・後輩との関係)
  • 健康について(体調不良・メンタルの落ち込み・不眠)
  • 職場環境について(設備・環境・アクセス・エンゲージメント)
  • 経営理念について(理念理解が徹底できているか)

複数の角度から状態分析できる質問項目になるよう整え、社員ひとりひとりの状態を可視化していきましょう。

2.結果の共有範囲を再考する

パルスサーベイの結果は、社員本人と必ず共有しましょう。

人事や上司のみが把握する一方的な調査にならないよう、内容に応じてフィードバックをしながら運用していくことがおすすめです。

社員本人にとっても、認識していなかったような自分の状態を数値・データで可視化することで、新たなアイディアが浮かびやすくなる効果が得られます。

また、結果の共有範囲はあらかじめ提示しておきます。

なぜなら、「人事部と直属の上司のみに共有」なのか、「同じ部署(チーム)全体に共有」なのかによって、パルスサーベイへの回答内容が変わる可能性があるからです。

パルスサーベイをおこなう目的に応じて共有範囲を明確に設定し、事前説明をしていきましょう

3.パルスサーベイに特化したプロジェクトチームを立ち上げる

可能であれば、パルスサーベイに特化したプロジェクトチームを立ち上げましょう。

特にパルスサーベイに着手し始めてから軌道に乗るまでの間は、工数が多くなりがちなため、通常業務を圧迫しないよう配慮が必要です。

また、社員にとっても「何か新しい取り組みが始まった」と感じてもらいやすいタイミングであるため、ここで会社としてどう動くかがその後の成功を左右すると認識しておくことが大切です。

パルスサーベイに特化したプロジェクトチームを立ち上げられるような人的余裕がない場合、ツールを活用して工数そのものを下げる方法もあります。

運用側の負担を軽減することにもなりますので、下記で詳しく紹介します。

4.組織サーベイツールを有効活用する

組織サーベイツールなどを活用し、効率よくパルスサーベイをおこなうこともポイントです。

パルスサーベイだけのためにチーム編成できる余裕がない会社でも、ツールを活用することで着手できるケースが多くなるでしょう。

質問項目を作って社員に配信するまでのプロセスが楽になるほか、収集したデータは表・グラフで可視化されるため、チームごとの傾向や社員ひとりひとりの変化をキャッチしやすくなります。

また、パルスサーベイの結果に基づきケア内容の考案をサポートしてくれる機能があるツールであれば、ノウハウのない会社でも安心です。

せっかくプロジェクトチームを立ち上げたけれど、収集したデータをどう活用すればいいか分からない」

「何から着手するべきかイメージできず、プロジェクトが進行しない」

という悩みも解消でき、満足度の高いパルスサーベイができるでしょう。

ただ状況を可視化するだけでなく、結果に基づいて的確なアプローチができるレベルにまで高めたいのであれば、ツールの使用はもはや不可欠だと分かります。

まとめ

パルスサーベイは一見すると「意味ない」ものであるかのように感じられますが、効果的な導入・運用ができれば、得られる成果は高くなります。

組織サーベイツール FairWork survey」は、個人と組織のコンディションを可視化する人事戦略支援SaaSです。

改善に向けたPDCAサイクル構築ケア内容考案サポートまで一貫して対応しているため、今の制度を見直したい企業はもちろん、これからパルスサーベイに着手したい企業とも相性がよいでしょう。

「意味ない」パルスサーベイにならないよう、今の制度運用に非効率な部分がないか、自社にとってリスクとなる要素は何か探りながら、見直しを図っていくことがポイントです。