【働き方改革とは？】残業や副業規定についてわかりやすく解説

労働人口減少への対策・国際競争力の強化・メンタルヘルスの向上など、さまざまな狙いをもとに働き方改革が始まっています。
「誰でも安定して労働市場に参画できるような取り組み」であればどんなことでも「働き方改革」とよべますが、一方で残業や副業規定など明確な線引きが課された項目もあります。

今回は、働き方改革の施行により変化した労務関連の法律・制度を紹介します。
気づかないうちに違法な労務管理になってしまわないよう、気をつけましょう。

残業にまつわる働き方改革

以前から残業時間に関する上限規制はおこなわれていましたが、働き方改革により更なる上限規制と罰則規定が設けられました。

「原則として1日8時間・週40時間」の法定労働時間を超えて残業を命じることができないという点では従来と変わりませんが、36協定に含まれる「特別条項」の部分に変更が加わっています。
下記で、変更点を詳しく解説します。

変更点①：特別条項付き36協定による残業時間の規制

前述の通り、法定労働時間を「1日8時間・週40時間」とする考え方は変わりません。
そのうえで、労使間で36協定を締結し労働基準監督署に届け出ておけば、「月45時間・年360時間」までは残業を命じられるとされていました。

しかし、これまでは36協定に特別条項を追加しておけば、上記の上限規制を撤廃できるという抜け道があったのです。
働き方改革ではこの特別条項の見直しをおこない、下記のような追加項目を設けています。

これにより、無制限での残業を防げるようになりました。
繁忙期などやむを得ず残業しなければいけない企業があることに十分配慮したうえで、規制を設けていることがわかります。

変更点②：罰則規定の追加

これまで、36協定に違反した企業には最低限の行政指導と告示がおこなわれるのみでした。
明確な罰則規定がないからこそ「36協定を締結したという事実さえあれば問題ない」「36協定を締結するタイミングが明示されていないので後回しでも構わない」と考える企業が続出し、実質的に形骸化しているケースも多かったのです。

働き方改革では明確な罰則規定を設け、法律の上限を超えて不当な残業を課した企業に「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」を課すように変更しています。
ルールや罰則が厳しくなっていることを理解したうえで、自社の労働環境を見直してみましょう。

副業・兼業にまつわる働き方改革

働き方改革では、自律的なキャリアの形成や労働力の確保を目的として、副業・兼業の普及促進を図っています。

近年、本業としてサラリーマンを続けながらフリーランスとして働いたり、投資などで副収入を得るようになったビジネスマンが増えていることは、多くの方が実感しているのではないでしょうか。
ここでは、副業・兼業にまつわる働き方改革について解説します。

変更点①：副業・兼業の解禁および推奨

前述の通り、働き方改革では副業・兼業の普及促進を図っています。
職業選択の自由が保障されているので労働時間外を副業に費やしても問題ないことなどが改めて確認されました。

社内情報やノウハウの流出を恐れた企業が就業規則上で副業・兼業を禁止しても法律違反には当たりませんが、同様に副業が禁止されている従業員が副業をはじめても懲戒処分の対象にはなりません。

まだまだグレーゾーンの多い分野でありながらも、従業員から希望があればなるべく副業を許可するなど、柔軟な対応が求められています。
ただし、公務員については従来通り副業が禁止されているので注意が必要です。

変更点②：労働時間を合算した雇用保険の適用

2022年4月から、副業・兼業をする65歳以上に対する雇用保険の適用が試行的に変化しています。
これまでは複数の事業所に所属しつつもそれぞれの事業所で雇用保険の加入資格を満たせない65歳以上がいた場合、雇用保険への加入はできませんでした。

しかし働き方改革により複数事業所における労働時間を合算して雇用保険の申請ができるようになっています。
万が一の失業リスクに備えやすくなったほか、再就職のニーズを高めるなど労働参画効果が高くなることが予想されています。

パート・アルバイトにまつわる働き方改革

働き方改革関連法が改正され、2020年4月から「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されています。
2021年4月には中小企業にも適用範囲が拡大し、すべての企業でパート・アルバイトの働き方が変わることになりました。

下記で、主な変更点を解説します。

変更点①：同一労働同一賃金法のスタート

同一労働同一賃金法とは、同じ業務をする従業員であれば正規雇用か非正規雇用かを問わず賃金を同一にすべきと定めた法律です。

これまでは正社員がより高い待遇になることが多く、「正社員以上に貢献しているのに給与面で配慮されない」「アルバイト用に用意された給与テーブルがあり、正社員より昇給の道が限定されている」などの問題が生じていました。

このような不合理な格差を是正することで、非正規社員のキャリアアップや収入の確保が助けられるようになっています。
他にも諸手当・社内教育・福利厚生の面でも正規雇用と非正規雇用の格差をなくすなど、積極的な取り組みがおこなわれています。

変更点②：待遇差に関する説明義務

同一労働同一賃金の徹底が難しい場合や、意図的に正規雇用と非正規雇用との待遇に差をつけている場合、事前に待遇差に関する説明義務が課せられるようになりました。
入社の段階で丁寧かつ分かりやすく説明することはもちろん、就業中の非正規雇用社員から質問があった場合にも対応する義務が課せられます。

なお、説明をする際は格差が不合理なものではないと伝える必要があります。
あえて不合理な格差を設けている場合は法律違反になってしまうので、注意しましょう。

説明を元得た非正規雇用社員に対して解雇・減給・降格・契約変更など不利益な対応をすることももちろん禁止されています。

自社の働き方改革を受け入れてもらうには

自社の働き方改革を従業員に受け入れてもらうには、事前の丁寧な説明が欠かせません。

なぜその働き方改革を取り入れるのか、どんなことを期待しているのか、会社の狙い・目的を正しく率直に伝えていきましょう。また、従業員1人ひとりにとってどんなメリットがあるのか伝え、理解と共感を得ておくことも大切です。

働き方改革を始めることそのものを目的にせず、組織サーベイをして従業員満足度を見ながら改善を図ったり、従業員にヒアリングを重ねて本来のニーズを読み取ったりすることが大切です。
自社にも従業員にもメリットのある取り組みであれば、企業文化として浸透していくことでしょう。

まとめ

具体的な働き方改革の内容は企業に一任されていることが多い一方、残業・副業（兼業）パートやアルバイトの扱いについては法律で一定の線引きがされるケースが増えています。

「これまで大丈夫だったから」と従来の制度で運用してしまいがちですが、定期的に労務管理にまつわるトピックスを収集して自社の制度を見直してみるとよいでしょう。

見直し後、従業員の満足度や体調がどの程度向上しているか計りたいときには組織サーベイがおすすめです。
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