【企業の労働生産性】従業員の生産性を上げるには？向上の指標を解説！
労働生産性が高い企業では、限られた人員でも少数精鋭方式でハイパフォーマンスを上げることが可能です。
少子高齢化による労働人口が減っている昨今、労働生産性を上げることはどの企業にとっても必須の命題と言えるでしょう。
今回は、労働生産性を上げる方法について解説します。
なかでも従業員ケアによる労働生産性向上施策にフォーカスするので、参考にしてみましょう。
労働生産性とは？
労働生産性とは、従業員ひとりあたりが生み出す生産物の量を表す指標です。
場合により、1時間あたりなど時間ベースで生み出す生産物の量を測るケースもあります。
この指標が高ければ、限られた人員（もしくは時間）でも効率のよい業務ができていると分かります。
反対に労働生産性の指標が低いと、非効率な部分が多く改善の予知が多いと判断できるのです。
労働生産性は、さらに「物的労働生産性」と「付加価値労働生産性」とに細分化されます。下記でひとつずつ解説します。
物的労働生産性
物的労働生産性とは、生産された製品・物品の個数を生産物として捉える指標です。
ひとりの従業員がどれくらいの効率で物を生み出しているか可視化できるので、その後の売上や収益を計算したいときに便利です。
「物的労働生産性＝生産量／従業員数」の計算式で表され、主に製造業で使われます。
付加価値労働生産性
付加価値労働生産性とは、原材料費・外注費・機械の償却費用など原価を除いた付加価値を捉える指標です。
ひとりの従業員がどれくらい付加価値を生み出しているか可視化できるので、利益を最大化させたいときに便利です。
「付加価値労働生産性＝付加価値(額)／労働量」の計算式で表され、コストに対する働きを試算する意味で製造業以外で使用されることも増えてきています。
労働生産性を上げる方法
労働生産性を上げる代表的な方法として、下記3つが挙げられます。
どの方法を採用するかは企業ごとの戦略によりさまざまですが、最も効率よく、かつ効果を最大化しやすい方法を探してみるとよいでしょう。
① コスト削減による生産性向上
コスト削減ができれば原価が減り、生産性が向上します。
例えば取引先からの仕入れ値を下げたり、オフィス賃料・光熱費・通信費などランニングコストを下げたりできれば、収益が改善します。
採算の取れない事業を思い切って縮小・廃止するなどの対策も、コスト削減施策のひとつと言えるでしょう。
従業員ひとりあたりが生み出す利益の額も必然と大きくなるので、結果として生産性向上が図れるのです。
② 成果アップによる生産性向上
成果を上げることで生産性向上を目指す方法もあります。
例えば、業務の無駄や重複を防いで徹底的に効率化することができれば、成果は上がりやすくなるでしょう。
新しい機材・SaaS（Software as a Service）など必要なリソースを追加し、これまでと同じ業務を短時間で完了させるのもひとつの方法です。
結果的に短時間でよりハイ多くの生産物を生み出せるようになり、生産性が向上します。
近年よく耳にする「業務効率化」「DX化」も、ここに含まれるとイメージするのがよいでしょう。
③ 従業員ケアによる生産性向上
従業員ケアを万全にすることで、生産性向上を図る手法も注目されています。
一例として、モチベーション向上施策が挙げられます。
モチベーションやエンゲージメントが高くなれば熱意ややる気も高くなり、自社業務にコミットしやすくなるでしょう。
自発的なスキルアップや勉強会への積極的な参加をするなど、従業員自ら生産性向上に向けて尽力するシーンも見られるようになります。
従業員も自社を支える立派な資源であることを考えると、そこに投資して生産性を上げる企業が多い理由がわかります。
従業員ケアによる生産性向上の具体例
ここからは、従業員ケアによる生産性向上施策を紹介します。
コスト削減や設備投資による成果アップよりイメージしづらい部分なので、下記を参考に自社に合った施策をイメージしてみましょう。
➢ 組織サーベイをして課題を可視化する
まずは、組織サーベイとして自社が持つ課題を可視化することが大切です。
組織サーベイでは、エンゲージメントやモチベーションはもちろん、退職兆候・幸福度・心理的安全性・人間関係の良し悪しなどさまざまな要素が浮き彫りになります。
どの部署・年代・役職が職場ストレスを抱えているのか分析するうえで、大いに役立つでしょう。
また、組織サーベイは個人単位での分析にも使えます。
「新入社員の○○さんが半年前より圧倒的にモチベーションが下がっている」など問題のある従業員が見えるので、1on1など個別のフォローアップをする際にも便利です。
➢ 十分な人員を安定して確保する
十分な人員を安定して確保することも、従業員ケアの一環として効果的です。
慢性的な人手不足に陥っている企業は残業・休日出勤が常態化しやすく、従業員のストレスも高くなる傾向にあります。
改善されないままの状態が続くと「なんとなくいつも体調が悪い」「仕事へのやる気が出ない」などプレゼンティーズムに発展し、業務への集中力を欠いてしまうでしょう。
新規採用だけでなく人員配置の見直しも意識し、組織体制を充実させていく必要があります。
ただし、手当たり次第の採用には莫大なコストがかかります。
あまりコストが膨らみすぎると却って収益を悪化させる要因になってしまうので、どの部門にどんな人材がどれくらい必要か可視化するところから始めましょう。
➢ 社内コミュニケーションを活性化する
社内コミュニケーションを活性化し、エンゲージメントや帰属意識を高めるのもひとつの方法です。
テレワークやモバイルワークが常態化していて最低限の社内コミュニケーションしか取らな場合、愛社精神や「この会社だからこそ」の価値を実感しづらくなります。
結果的に同じような仕事ができる高給な企業に人材が流出するなど、思わぬ生産性の低下を招くことになりかねません。
快適な社内コミュニケーションにより組織全体の風通しがよくなれば、働くモチベーションも上がります。
チャット・オンラインミーティング・web社内報・社内SNSなどオンラインで使えるコミュニケーションツールから、リアルタイムでのコミュニケーションまで幅広く取り入れてみましょう。
➢ 労働生産性と報酬体系をリンクさせる
個人単位での労働生産性を算出する場合、報酬体系とリンクさせることもおすすめです。
労働生産性が高い従業員は人事査定時にプラス評価を受けられたり、インセンティブ扱いで賞与や手当が出たりすれば、意識が変わります。
「労働生産性を上げよう」という意識が現場に根付きやすく、会社全体での取り組みとして成長していくでしょう。
その際は、「労働生産性をどう試算しているか」「どうすれば今後の労働生産性が上がるか」などの基準を示し、透明性を確保することが重要です。
見切り発車で始めてしまうと却って不信感が募りやすく、納得感が薄れてしまうので注意しましょう。
➢ プレゼンティーズムを予防する
前述したプレゼンティーズムを予防するため、健康経営対策に乗り出すことも効果的です。
仕事への集中力が落ちて生産性が下がったり、散漫な注意力が原因で労災や交通事故を起こしたりするリスクを軽減できます。
また、慢性的なストレス・睡眠不足・肩こりや頭痛などを解消できれば、よりウェルビーイングな働き方ができるようになるでしょう。
近年はジャーナリングアプリやスリープテック市場が拡大しています。
従業員の健康状態を可視化し、個別のケアをしてみてはいかがでしょうか。
まとめ
労働生産性を高めることができれば、限られた人員・時間・リソースでも効果的に収益を上げられます。
コスト削減・成果アップだけでなく従業員ケアによる生産性向上施策も視野に入れ、対策していきましょう。
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