【人材開発とは？】目的や必要なスキル、人材育成との違い
自社で働く従業員のスキルアップや適性理解のために欠かせないのが、「人材開発」です。その名の通り、自社人材の良い点を開発するための施策であり、成功すれば生産性向上や適材適所の人材配置など多数の効果が発揮されます。
今回は、人材開発の意味や目的について解説します。記事後半では人材開発の成功例も紹介するので、チェックしてみましょう。
人材開発とは？
人材開発とは、自社に在籍する全ての従業員を対象に、スキル・能力の発掘をすることです。
例えば、定期的に各部門に異動させながら広範囲なスキルを習得させる「ジョブローテーション」が挙げられます。欠員補充が目的の人事異動や、やむを得ない玉突き人事と異なり、戦略的かつ計画的に実施されることが特徴です。
各部門ごとに適性の有無がわかるので適材適所な人事配置をするきっかけになること、イノベーションやアイディアを創出することなど、多数のメリットが得られます。
つまり、人材開発は広くスキルアップを図りながら自社の経営戦略を達成するための施策なのです。
人材育成との違い
人材育成は、特定の対象を定めて研修・教育する手法を指します。例えば、「新入社員向けのビジネスマナー研修」「管理職向けのロジカルシンキングトレーニング」などが挙げられます。
特定スキルの向上を目的としていることが多いので、上記のように細分化されることが大半です。反対に、人材開発は特定の従業員だけを対象とする施策ではありません。
人材開発のなかに人材育成が含まれるようなイメージをしておくと、わかりやすくなります。
人材開発するメリットと目的
人材開発する目的は、主に「適材適所な人材配置」と「生産性の向上」です。他にも多くのメリットがあるので、下記でひとつずつ確認していきましょう。
適材適所な人材配置
人材開発に成功すると、適材適所な人材配置が叶います。複数の業務を経験させて向き・不向きがわかってくれば、適性のある部門に配属させられます。また、複数の部門に適性がある人材が増えることにより、人事案作成も容易になっていくでしょう。無理な玉突き人事も発生しづらく、腰を据えて働ける環境が作れます。
反対に、人材開発ができていないと誰がどんな適性を持っているかわからず、ミスマッチのある人材配置になることも多いので注意が必要です。従業員本人も「教育を受けているのになかなか成果に現れない」と悩みを抱えやすくなり、いつの間にかモチベーションが下がってしまうかもしれません。
最適な人材配置こそが、会社にとっても従業員にとってもメリットのある施策なのです。
生産性の向上
適材適所な人材配置が叶うことにより、生産性が向上します。適性のある仕事を任せてもらうことで業務効率が上がったり、コミュニケーションロスが発生せずスムーズな処理ができたりすることも増えるでしょう。
従業員のエンゲージメントも上がり、自発的なスキルアップや積極的な提案が起きる可能性も高いです。人材開発はそもそも生産性向上や経営戦略達成を目的に行われることが多く、仕事の質そのものを高める取り組みとされています。
従業員の成長は生産性の向上に直結することを理解し、自社に合った施策にしていきましょう。
業務属人化からの脱却
人材開発して従業員がスキルアップすると、業務属人化から脱却できます。「特定の人がいないと業務が回らない」という状態が起きず、万が一のトラブル・退職・欠勤に強い組織になるのです。
そのため、人材開発の一環として人材育成をする企業も増えています。業務スキルの向上・専門知識の習得・特定資格（免許）の取得などさまざまなスキルアップをサポートできれば、さらに効果が高まります。
イノベーションやアイディアの創出
人材開発することにより柔軟な考え方や市場分析能力が身につくと、イノベーションが創出されます。今までにない新たなアイディアが社内から生まれたり、自社の強みを活かした新たな商品が開発されたりすることが増加します。
また、新入社員が自信を持ってアイディアを提案できるなど、社内の風通しや心理的安全性も上がるでしょう。従業員に自主的な働きを期待したい企業ほど、人材開発に力を入れてみることがおすすめです。
人材開発に成功した企業事例
最後に、人材開発に成功した企業事例を紹介します。全社員を対象としたオリジナリティある取り組みが多いので、自社にも適用できそうか参考にしてみましょう。
キャノン株式会社｜従業員のチャレンジをサポート
キャノン株式会社では、「キャリアマッチング制度」を導入して従業員のチャレンジをサポートしています。キャリアマッチング制度は、社内公募制による適材適所な人材配置をする取り組みです。
まず各部門が社内求人のようなスタイルで欲しい人材を公募し、希望する人は上司を通すことなく直接応募できます。マッチングが成立すれば異動が叶うので、別部門で経験値を積みたい人やキャリアチェンジしたい人から支持されるようになりました。
それまで、キャノンは会社が命じる人事異動制度しかなく、ミスマッチによる離職が相次いでいたことが課題となっていました。キャリアマッチング制度を導入してからは、社内で新しいことにチャレンジできる環境が整い、従業員の定着率が上がっています。
ユニ・チャーム株式会社｜OODA-Loopによる従業員自らの意思決定
ユニ・チャームでは、OODA-Loopというモデルを採用し、従業員であれば誰でも意思決定できるように工夫しました。
OODA-Loopは「Observe（観る）→Orient（わかる）→Deside（決める）→Act（動く）」を前提とした思考サイクルであり、観察重視の意思決定スタイルとして広がりました。
ニーズやトレンドの変化が激しい現代社会にマッチする考え方であり、実際に自ら「Deside（決める）」「Act（動く）」ことまで完走することがポイントです。
導入以降、ユニ・チャームでは自ら責任感を持って動く従業員が増加しています。また、従来であれば周りの顔色を伺って実行できなかったことも、自分の責任で実行できるようになりチャレンジしやすい環境になりました。
ヤフー株式会社｜1on1ミーティングによる個別のニーズ把握
ヤフーでは定期的に1on1ミーティングが実施されており、上司が部下のニーズを把握しやすくなりました。
1on1ミーティングとは高頻度かつ短時間で上司と部下が直接面談する方法であり、相談の場として活用されてきました。時期ごとのモチベーション高低や個人のキャリアパスが可視化できるなどの効果もあり、研修・育成に役立てている企業も増えています。
ヤフーでは、1on1ミーティングで聞き取ったことをもとに人材育成プランを練るなど、人材開発をより深く実行できるよう工夫しています。インナーコミュニケーション活性化の効果も高く、風通しのよい社風になりました。
まとめ
人材開発とは、自社に在籍する全ての従業員を対象に、スキル・能力の発掘をすることです。生産性向上・属人化からの脱却など会社にとってのメリットが多いだけでなく、従業員本人のスキルアップもできるとして多くの企業で採用されるようになりました。
フェアワークでは、従業員の心身のコンディション把握による人材開発支援をおこなっています。「従業員のニーズがわからない」などお悩みの方は、お気軽にご相談ください。
