【入門編】人材マネジメントとは?基本戦略と企業事例

【入門編】人材マネジメントとは?基本戦略と企業事例

人材マネジメントとは、自社に在籍している人材(もしくは今後在籍する可能性ある人材)を最大限活用することです。どんなに優秀な人材が揃っていても、マネジメントが最適でなければ離職を招く可能性があることを知っておきましょう。

今回は、人材マネジメントの基本戦略・内容を解説します。記事後半には人材マネジメントに成功した企業の事例も紹介するので、ご参考ください。

目次

人材マネジメントとは?

人材マネジメントとは、経営戦略の達成に向けて人材を最大限活用しようとする取り組みを指します。

ほとんどの場合、マネジメントの対象となるのは既に雇用している既存人材です。しかし、なかには今後採用する人材や退職人材を含めて考えるケースもあるので注意しておきましょう。

適切な人材マネジメントができている企業は従業員のモチベーションエンゲージメントが高くなりやすく、結果的に収益・業績も向上することが多いです。

「人数は十分なはずなのに思っているように業績が上がらない」「従業員のやる気が下がっている気がする」という企業ほど、人材マネジメントのやり方を見直した方がよいかもしれません。

人材マネジメントの基本戦略・内容

人材マネジメントの基本戦略・内容

ここでは、どのような施策が人材マネジメントに該当するかを解説します。基本戦略のひとつと見ることもできるので、参考にしてみましょう。

① 新規人材の採用

新規人材の採用に注力し、自社が求める人材像に近い優秀な人をより多く確保することもマネジメントのひとつです。ただし、ここで重視されるのは「自社が掲げている経営戦略の達成にコミットする人」を採用することです。

人数を確保する、スキルの高い人を確保するだけの採用では、不十分になることが多いので注意しましょう。あらかじめ自社のミッション・ビジョン・バリューなどを伝え、ミスマッチのない採用を心がけることがポイントです。

また、人材マネジメントにおける採用活動は、正社員のみならずパート・アルバイト・派遣社員・フリーランスなどの登用も対象です。どんな人が自社の成長に貢献するか、あらかじめペルソナを設定しておきましょう。

② 既存人材の育成・教育

既に自社で働いている既存人材に対し、育成・教育を施すのも効果的です。

ただし、「従業員のニーズに合う研修」「年代・役職などのフェーズに合った研修」「業務に役立つ研修」のうちいずれかを満たす内容であることが重要です。

いずれにも該当しない研修を開催した場合、却って「参加した意味がなかった」と不満が募ってしまうかもしれません。研修自体が形骸化しやすく、開催すること自体が目的になってしまいかねないので注意が必要です。

営業職にロールプレイング研修を、新入社員にビジネスマナー研修を、マネジメント層にリスク管理研修を…など、対象に合わせて内容を考案していきましょう。

③ 公平性のある人事評価制度

公平かつ透明性の高い人事評価制度があると、実力のある人が正しく評価される社風になります。

また、人事評価後のフィードバックがしやすくなり、「自分が何を伸ばせば次回高く評価してもらえるか」が客観的にわかります。従業員のスキルアップや成長を後押しするきっかけにもなるので、試してみましょう。

人事評価制度が整っている企業は、上司による一方的な好き嫌いのみで査定されることを防げます。従業員満足度を上げる要因にもなるので、導入を検討するのがおすすめです。

④ 適切な報酬体系

前述した人事評価制度に反映できる、適切な報酬体系を構築しましょう。高い評価を得られればそれなりに給与・役職が上がるようであれば、自然と従業員のモチベーションも上がります。

反対に、評価をされているにも関わらず待遇が好転しない場合、従業員からの期待を裏切ることになりかねません。併せて「同業他社と比較して賃金のベースが低い」「報酬アップに関する明確なルールがない」という場合、従業員の離職が起きる可能性が高くなります。

人材マネジメントは従業員の指導・教育であると語られることが多いですが、人事評価制度や報酬体系などの環境づくりも重要であることを覚えておきましょう。

⑤ 適材適所な人材配置

タレントマネジメントの考えを導入し、適材適所な人材配置を叶えるのもポイントです。

個人の強みに合った仕事内容・部署を命じることができれば、業務効率は各段に上がります。従業員本人も仕事にやりがいや楽しさを見出しやすくなるので、離職せず定着してくれる可能性が高まるでしょう。

適材適所を叶えるには、個人の特性・スキル・知識・資格を細かく可視化することが欠かせません。また、モチベーションの高低やエンゲージメントの有無を個人単位で分析し、不安のある従業員から優先して配置を考えることも効果的です。

⑥ 退職・休職の予防および対応

退職・休職の予防および対応など、一見ネガティブに見えることにも真摯に向き合うことが重要です。

特に退職に関するトラブルが起きると、自社の評判を落とすだけでなく労使裁判に発展する可能性があります。既存社員に与えるインパクトも強く、連鎖退職が起きることもあるので注意しましょう。

「会社が親身に話を聞いてくれる」「サポート体制のある会社である」などポジティブな印象を根付かせるためにも、退職・休職への対応も十分考慮しておくことが大切です。

人材マネジメントに成功した企業事例

人材マネジメントに成功した企業事例

最後に、人材マネジメントに成功した企業の事例を紹介します。どのような手法があるか参考にして、自社にマッチするか検討してみましょう。

株式会社オリエンタルランド|徹底した接客指導

ディズニーランドを運営する株式会社オリエンタルランドは、既存人材に対する徹底した社内教育をおこない、接客レベルを上げています。

マニュアルを設けながらマニュアルだけを重んじない柔軟性のある指導を心がけており、従業員1人1人が責任感をもって業務に当たる社風を築きました。また、社内表彰制度である「ファイブスタープログラム」を導入し、積極的な挑戦や親身な接客を後押ししていることも特徴です。

楽天株式会社|グローバル人材の積極登用

楽天株式会社は、全体の3分の1が海外国籍の従業員であるグローバル企業です。

自社が目指す経営戦略に合わせてスキル・人柄・実績を重視した多角的な採用活動をおこない、1人当たりの生産性を伸ばすことに成功しています。今では日本だけでなく世界からも注目される企業として成長し、さらに母集団形成しやすくなりました。また、既存人材にも英語教育を施すなど、社内向けの人材マネジメントにも積極的です。

今まさに大規模な変革を遂げている企業でもあるので、今後の動向をチェックしてみると面白いかもしれません。

まとめ

人材マネジメントに成功することは、自社の成長・経営戦略を達成させることでもあります。個々が持つスキルを最大限活用しながら、自社に合った人材マネジメントを模索していきましょう。

フェアワークでは、個人のモチベーションやエンゲージメントを可視化するサーベイツールを提供しています。従業員ニーズに合った研修の立案・モチベーションコントロールなどに役立てる企業が多いので、ぜひご参考ください。

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