【新入社員の育成計画】育成方法のポイントや企業事例を解説！

新入社員を早期の段階で戦力化し、業務にコミットしてほしいと考える企業は多いものです。
同時にエンゲージメントやモチベーションを向上させ、やりがいを持って働いてほしいと考え、育成計画に頭を抱える担当者も増えています。

今回は、新入社員育成で抑えるべきポイントを解説します。
成功事例や近年の新入社員動向にも触れるので、参考にしてみましょう。

近年の新入社員動向

新入社員に対し効果的な研修をするには、まず新入社員のことを知る必要があります。

2022年3月～4月に株式会社リクルートマネジメントソリューションズがおこなった調査（※）をみると、下記のような動向があるとわかりました。ひとつずつ解説します。

（※参考：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「新入社員意識調査2022」）

働くうえで大切にしたいこと

新入社員が働くうえで大切にしたいことは、上位から下記のような順になっています。

「失敗を恐れずにどんどん挑戦すること」「仕事で高い成果を出すこと」などいわゆる「ハングリー精神」を感じられる項目が下がっており、コツコツ確実にスキルアップしていきたいという傾向が見て取れます。

転職を前提とした就職をする若手人材が増えていることからも、自己実現を重視している傾向と言えるでしょう。

働きたい職場

働きたい職場の特徴として、上位から下記のような順で挙げられています。

職場に相互理解を期待する声が強く、競い合いより助け合いを重視する声が大きくなっています。

風通しのよさや社内コミュニケーションの充実が、新入社員定着の鍵を握るでしょう。

上司に期待すること

上司に期待することとして、上位から下記のような順で挙げられています。

周囲を牽引する強烈なリーダーシップのあるワンマン型上司ではなく、組織の潤滑油となるような傾聴型の上司が求められていると分かります。

新入社員の教育だけでなく上司側の変革が求められる時代になりつつあるので、管理職研修も同時に開催するのがおすすめです。

新入社員の育成計画を練るときのポイント

新入社員の育成計画を練るときのポイントとして、下記を紹介します。

前述した新入社員の動向もチェックしつつ、自社が求めている人材に成長してもらえるような計画を立てていきましょう。

企業理念や行動指針を育成計画に反映する

企業理念や行動指針を育成計画に反映し、一貫性を持たせることが大切です。
多くの企業では、内定者研修や入社してすぐの集合研修の場で自社の企業理念について話すでしょう。

ミッション・ビジョン・バリューや自社に課せられた社会的な意義を伝え、モチベーション向上を図ることも多いはずです。

しかし、実際の育成計画にその内容が反映されていなければ、新入社員は違和感を覚えます。
「言っていることとやっていることが違う」と不信感が高まり、会社の歯車として使い捨てられるような印象を抱きかねません。

育成計画を練るときはもちろん、完成版ができたタイミングでももう一度一貫性があるか振り返りましょう。

キャリアマップを活用する

キャリアマップとは、自社従業員のキャリアパスをモデル化して一覧にしたものです。
職種別・部門別にキャリアパスを提示できるので、10年20年後の自分を想像しやすくなります。

例えば営業マンとして高い成績を上げ続け、トッププレイヤーとして高いインセンティブ給を得る道があるでしょう。
別の道としては、マネジメントの道に進んで部下を持ち、将来的に部署長や役員にまで昇り詰めることも可能です。

他にも、培った分析力を活かしてマーケティング部門など本社機能に異動する道、顧客からのヒアリング能力を生かして企画部門に異動する道など、多彩なキャリアが描けます。

「自分は将来どうなりたいかな」と想像させてわくわく感を高めてもらうためにも、早期の段階でキャリアマップを提示しておきましょう。

パルスサーベイを実施する

定期的にパルスサーベイを実施し、エンゲージメントやモチベーションを可視化することも効果的です。

パルスサーベイとは月1回など、高頻度に小規模なアンケートをする手法であり、新入社員の本音や会社が意図している効果とのギャップが分かります。
実施頻度が高いからこそ早期の段階で方向修正しやすく、ミスマッチや早期退職を予防することも可能です。

こまめにPDCAサイクルを回し、ニーズに合う研修にしたい企業には特におすすめです。

「上司に相談しづらい」「どこまで本音を話していいか分からない」と遠慮しがちな新入社員にこそパルスサーベイをおこない、ヒアリングには現れない声を拾っていきましょう。

新入社員育成に成功した企業事例

最後に、新入社員育成に成功した企業の事例を紹介します。
会社ごとにオリジナリティ溢れる研修を実施しているので、参考にしてみましょう。

凸版印刷株式会社｜オンラインでの新入社員研修

凸版印刷では、27日間にわたる長期間のオンライン研修を実施しています。

既存の職場理解・商品紹介・懇親会などをするほか、交流を目的にしたライブコミュニケーションを1日3回実施したり、ライブ配信や動画コンテンツを提供したり、独自の取り組みを始めました。

研修を受けた新入社員のうち99％が満足できる内容であったと回答するなど、終了後の評価も高くなりました。

株式会社ヴィクトリア｜ゴルフや山登りを実体験

スポーツ用品を扱うヴィクトリアでは、新入社員研修期間中にゴルフや山登りに挑戦できる機会を設けています。
自社で扱う商品を身に着けて実体験し、スポーツの楽しさや海・山の新鮮さを味わえるような工夫をしました。

専門職の強い商材を扱うからこその不安も払拭でき、サービス品質の向上も図れる研修であるとして業界内外から注目されています。

また、早期育成のため入社から3年程度で3つの業態全てを経験させるなど、OJTにも積極的です。

全国旅館ホテル生活衛生同業組合連合会｜「旅館甲子園」の開催

全国旅館ホテル生活衛生同業組合連合会では、ビジョン・経営方針・スタッフ教育・地域貢献などさまざまな情報を参考に独自に日本一の宿泊施設を決定する「旅館甲子園」を取り入れています。

新入社員同士でチームを組むことから一体感や仲間意識が生まれるようになり、報告・連絡・相談含むスムーズな社内コミュニケーションができるようになりました。

多角的な情報を収集するスキルも向上するなど、実務面でのメリットも高いことが特徴です。

まとめ

新入社員の育成計画を練る際は、企業理念・行動指針を反映したりキャリアマップを活用したり工夫することが大切です。
パルスサーベイを実施してエンゲージメントの上下を可視化するなど、こまめなPDCAサイクルを支える仕組みづくりをしてもよいでしょう。

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