【主体性とは?】主体性がない社員が主体的に行動するメソッド

【主体性とは?】主体性がない社員が主体的に行動するメソッド

主体性とは、自ら課題や問題点を見つけ、解決に向けて行動することを指します。

企業の成長のためには主体性のある社員を育成することが不可欠である一方、「主体性がない」「指示待ち人間が多い」と感じる場面も多いのではないでしょうか。

今回は、主体性がない社員が主体的に行動できるようになるメソッドを紹介します。

そもそもなぜ主体性がなくなってしまうのか原因についても触れるため、参考にしてみましょう。

目次

【主体性がない社員が増加する要因】

主体性の有無はもともとの性格による影響が大きいと考えがちですが、実は職場環境が影響している可能性も大いにあります。

特定の社員だけでなく職場全体に主体性が欠けていると感じるときは、下記の原因に当てはまるものがないかチェックしてみましょう。

① 心理的安全性に欠けている

心理的安全性に欠けている職場であれば、積極的に意見やアイディアを出すことなく無難に過ごそうと考える人が増えてしまいます。

新しいことにチャレンジする楽しさよりも、ミスをして人の注目を集めてしまうことに対する恐れの方が勝ってしまうこともあるでしょう。

特に若手社員の心理的安全性が低いと、「新人の自分が意見を出してもどうせ聞いてもらえない」「そんなに頑張らなくてもいいのに、と引かれるのが怖い」と遠慮することが多くなります。

まずは「意見を発信すること」そのものを好意的に捉える社風をつくり、誰の意見にも耳を貸していくことが大切です。

突拍子のない意見や最終的に採用に至らなかった意見であっても、歓迎していくことを意識してみましょう。

② リーダーシップが強すぎる上司がいる

リーダーシップが強すぎる上司がいる場合、「あの人に任せておけば安心だ」というマイナスインセンティブが働きやすくなります。

「あえて自分が意見を言わずともよい」と消極的になり、指示を待つだけの社員になるのです。

また、ミスやトラブルをカバーしてくれる有能な同僚がいる場合も同様に、「自分が頑張らなくてもどうにかなる」という考えを引き起こしやすくなります。

もちろん有能かつリーダーシップのある社員を育成することは重要ですが、社員同士のフリーライドを防ぐ取り組みも必要です。

ひとりひとりに責任のある仕事を任せたり経験の浅い社員にもリーダーを任せるなど、「自分事」として捉えさせる取り組みが欠かせません。

③ パワハラが横行している

パワハラが横行している場合、仕事をする目的が「上司の機嫌を損ねないこと」にすり替わってしまいます。

とにかく今日一日を無難に終えることのみに終始しやすくなり、イノベーティブな発想や主体性のある取り組みは見られなくなるでしょう。

指示されたことだけを粛々とこなす人や、上司にごまを擦って機嫌取りだけを頑張る人が増えてしまうのです。

パワハラが横行している会社は、社員のモチベーション幸福度が低い傾向にあります。

役員や経営者が気づかない部分でパワハラ・嫌がらせ・職場いじめが発生していることもあるため、現場を知る取り組みが求められます。

④ 会社の方針を理解できていない

社員が会社の方針を理解できていないと、どんな努力をすればいいか分からなくなってしまいます。

そのため「とりあえず会社から言われたことをやろう」とする消極的な姿勢が目立ったり、主体性のない働き方ばかりになったりすることが想定されます。

また、やる気のある社員が見当違いの方向性に主体性を発揮してしまい、周りから指摘された恥ずかしさから主体性を失ってしまうこともあり得ます。

会社の方針を現場まで広く浸透させることは、健全な企業運営に欠かせません。

エンゲージメントを高めるためにも、社内広報に力を入れた方がよいと分かります。

【社員の主体性を高めるメリット・効果】

社員の主体性を高めるメリット・効果

社員の主体性が高まることで得られるメリットは数多く、代表的なものとして下記が挙げられます。

なぜ仕事に主体性が必要なのか、改めて確認していきましょう。

➢ 社内コミュニケーションが活発になる

主体性が生まれると、今ある課題や問題点に気づくことが多くなるため社内コミュニケーションが活発になります。

問題解決のためのアドバイスを他部署から募ったり、新入社員が経営層と直接相談したり、部署・役職の壁を超えたやり取りも生まれるでしょう。

職場の風通しがよくなったり、一体感を養成したりする効果も現れます。

➢ 新しいアイディアや意見が生まれる

物事に進んで取り組む主体性が育つと、新しいアイディアや意見が生まれます。

これまで組織の方向性を決定した経営者・役員・部署長からのアイディアに加え、新入社員・専門職・パート・アルバイトからのアイディアも加わり、イノベーティブな組織として生まれ変わるでしょう。

自分の意見に賛成してもらうため社内向けのプレゼンテーションをする機会が増え、そこでまた新たなアイディアや意見が出てくることも想像されます。

結果的に心理的安全性が高まる効果もあるため、自主性を高めることが組織にとって不可欠であると分かります。

➢ 会社の収益が向上する

社内コミュニケーションが活発になり新しいアイディアや意見がどんどん出てくるようになると、会社の利益に直結します。

これまでなかった視点から新しい商品・サービスの開発ができたり、業務パフォーマンスを向上させつつコスト削減も同時に叶えられるツールを見つけられたり、企業成長を支えることになるのです。

会社の収益が向上したら、給与・賞与への反映や福利厚生の充実を図ることもできます。

仕事を頑張るモチベーションになりさらにパフォーマンスが向上し、どんどん収益が上がるというポジティブなサイクルが構築できるかもしれません。

主体性の高い社員は企業にとって重要な人的資本と考え、育成に力を入れていくことがおすすめです。

【社員の主体性を高める育成メソッド】

社員の主体性を高める育成メソッド

社員の主体性を高めるための方法は、いくつか存在します。

まずは下記に代表されるメソッドを取り入れ、社員のモチベーションや考え方を変えるきっかけとして役立てていきましょう。

① 社員のコンディションを可視化して即時に対応する

主体性のある社員に共通する項目として、モチベーションエンゲージメントが高いこと、心理的安全性が高いこと、健康上の問題や重大なストレスを抱えていないことが挙げられます。

こうした土台が揃っていれば、今ある問題に気づきやすくなったり新たなアイディアに思いを馳せたりする余裕が生まれてくるでしょう。

反対に、健康上の問題やストレスを抱えている社員やパワハラにおびえている社員は、主体性を持つことができません。

まずは社員のコンディションを可視化し、会社側が正確に把握していくことが大切です。

従業員満足度・心の健康度などを把握するためのパルスサーベイを定期的に実施し、問題のある社員に早期アプローチができる環境を整えていきましょう。

② 社内表彰など成果のある社員を広くピックアップする

社内表彰などを取り入れ、成果のある社員を歓迎する環境を作る方法もあります。

表彰でピックアップする要素として向いているのは、新しいアイディアや意見を発信した人・社内SNSで「いいね」をたくさんもらった人・社内イベントや社内サークルで活躍した人などにすることがおすすめです。

営業成績のよい社員など、特定の部署・職種に依存する表彰ばかりに偏ってしまった場合、それ以外の業務をしている人の主体性が育まれません。

誰にでも表彰されるチャンスがあることをテーマとして取り上げ、制度として確立させていきましょう。

こうした表彰制度を取り入れることは、柔軟なアイディアを歓迎する社風づくりに効果的です。

「自分だったらどう考えるかな?」という思考も育成しやすくなるため、主体性が育っていくでしょう。

③ 意見の発信を活発化させるシステムづくり

主体性を育てるためには、社員全員が情報の発信者になることが大切です。

普段日の目を浴びない部署にフォーカスを当てて社内報の特集を組んだり、グループウェア上にアイディア格納庫やつぶやきの場を設けたりすることで、情報発信のハードルが下がります。

「どうしたら自分の部署が魅力的に見えるだろうか?」

「誰かに役立ててもらえるアイディアにするためにはどう表現すればよいだろうか?」

という積極的な思考ができるようになり、自主性が育ちます。

意見の発信が活性化すれば、社内コミュニケーションを取る機会も多くなります。

業務上のミスコミュニケーションやトラブルも防ぎやすくなるため、一石二鳥の施策として導入していきましょう。

【まとめ】

主体性の高い社員を増やせれば、収益向上・コミュニケーションの活性化・イノベーティブなアイディアの創出など多数のメリットが得られます。

しかし、自社の環境が原因となって主体性が損なわれているケースもあるため、個人の問題ではなく組織の問題として捉えることが必要です。

FairWork surveyでは、モチベーションエンゲージメントなどの社員のコンディションの可視化心理的安全性など組織の健康度の可視化が可能です。

人事戦略のひとつとして主体性を育てたいときに使えるサーベイツールでもあるため、ご担当者様はぜひお気軽にお問い合わせください。

フェアワークでは、精神科医・公認心理師をはじめとする専門家チームが健康経営の推進をご支援いたします。

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