【リファラル採用とは?】失敗しないためのコツ3選と企業事例を紹介

リファラル採用とは

「優秀な人を安定して確保し続けたい」という願いは、業種・職種を問わずどの企業にも共通するでしょう。

しかし、1人辞める度に高額な成功報酬を支払って転職エージェントなどを活用する余裕のある企業は少なく、どうしても人手不足に陥ってしまうことも考えられます。

今回は、比較的コストを抑えやすい採用手法である「リファラル採用」について解説します。

失敗しないためのコツや成功事例も紹介するため、参考にしてみましょう。

目次

【リファラル採用とは?】

リファラル採用とは、既存社員から友人・知人を紹介してもらい採用する方法を指します。

これまでの人材採用は求人広告・転職エージェントに頼るのが一般的でしたが、リファラル採用は採用活動の全てを自社で完結できる手法として広がりました。

リファラル採用の代表的なメリットとして、下記が挙げられます。

  • 求人広告・転職エージェントに支払うコストがからない
  • 面接から採用・入社までのタイムラグが少ない
  • エンゲージメントが高く優秀な人材を採用できる

特に「エンゲージメントが高く優秀な人材を採用できる」という点が、高く評価されています。

「友人・知人から紹介された」という背景があって応募してきている人は、はじめから志望度が高めです。

また、事前に社風や社内文化についてお互いに情報交換しているため、ミスマッチの少ない採用が叶うでしょう。

「この人であれば間違いなく自社に貢献してくれる」というおすすめポイントがあって紹介されており、スキルや経験も十分であることが多いのです。

そのため、近年はリファラル採用を主体として採用活動をする企業が増えています。

【リファラル採用に失敗しないためのコツ3選】

【リファラル採用に失敗しないためのコツ3選】

リファラル採用は非常にメリットの多い採用手法である一方、失敗してしまうリスクもあります。

下記では、狙い通りの運用をするために失敗しないコツを紹介します。

①既存社員のエンゲージメントを向上させる

リファラル採用をする前段階として、既存社員のエンゲージメントを向上させることが大切です。

エンゲージメントが低いと、当然ながら「自社に貢献したい」という気持ちも低くなります。

「わざわざ時間と手間を割いてまで自社の採用活動に貢献する義理はない」と受け取られてしまい、思うように応募が集まらなくなります。

反対に、エンゲージメントが高ければ「会社を成長させるためにもっと優秀な人がほしい」と思うようになり、会社と思いを共有しやすくなります。

リファラル採用の成功は既存社員のエンゲージメントにかかっていることを意識し、課題がある場合はエンゲージメント向上施策から着手することがポイントです。

②リファラル採用の社内周知に時間と手間をかける

リファラル採用を始めたはいいが形骸化した、という事態を防ぐために「社内周知」を重視する方法があります。

なぜ他の採用手法ではなくリファラル採用なのか、紹介する側にどんなメリットがあるのか、背景も含めて細かな周知を徹底していきましょう。

社内ポータルサイト・グループウェア・社内報・メーリングリスト・社内SNSなどありとあらゆる情報共有ツールを駆使してリファラル採用のメリットを伝えるほか、対面での雑談や聞き取りを通して広めていくことも大切です。

また、リファラル採用は紹介する側にもメリットが生じるよう、紹介(もしくは採用)人数に応じて報酬を与えるのが一般的です。

「採用につながれば〇万円」など一定のインセンティブを準備し、目的に併せて設定していきましょう。

③採用経過を知らせてモチベーションを上げる

リファラル採用が形骸化しないよう、定期的に途中経過を知らせることもおすすめです。

どの部署・誰からの紹介が多いかを知らせれば、ポジティブな競争力が育つでしょう。

また、「リファラル採用で入社した人が経理部に入社しました」など採用後の動きを公開するだけでも、自然と意識が向くものです。

長期的な取り組みにしたい場合は入社1~2年後の動向を追って社内報に掲載するなど、独自の工夫を凝らしましょう。

また、リファラル採用に対するモチベーションの向上には個人面談も効果的です、

「紹介したい人がいるが、どんなキャリアパスを提示できるかわからない」

「システム部に向いていそうな知り合いがいるか、システム部の社員と会わせられるか」

など疑問・不安を解消し、紹介するまでのハードルを下げる取り組みをしてみましょう。

【リファラル採用に成功している企業事例】

【リファラル採用に成功している企業事例】

最後に、リファラル採用に成功している企業事例を紹介します。

業種を選ばず採用できる手法でもあるため、下記を参考に自社に合った運用イメージを固めていきましょう。

➢ 株式会社ビズリーチ

株式会社ビズリーチは、創業当初からリファラル採用をしている企業です。

「待ちの採用」ではなく「攻めの採用」を重視する社風にあり、欲しい人材がいれば人事部社員だけでなく他部署の社員からも積極的にアプローチをおこないます。

また、部門横断型のリクルーティングプロジェクトを立ち上げているため、チーム間での自然な競争が喚起されるなどさまざまな工夫をしています。

そのノウハウ・経験はヘッドハンティング型ハイキャリア向け転職エージェント「ビズリーチ」にも受け継がれており、サービスの質向上に寄与しました。

➢ 株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、2016年以降リファラル採用を受け付けています。

既存社員の紹介で応募してきた人に対しては、これまで一般的であった「書類審査」「面接」による選考ではなく、ミートアップイベントなどを提供することが多いです。

ミートアップイベントはラフな交流会形式で開催されることが多く、相互理解の場として活用されます。

企業側だけでなく応募者側からも積極的に質問が飛び交い、入社後のキャリア・年収や賞与を含む報酬・福利厚生・社風・商品に込められた思いなどさまざまなことを共有します。

ミートアップイベント経由で選考が進むとミスマッチの予防につながり、長期的な定着も図れます。

リファラル採用とミートアップイベントの「いいとこ取り」をした形態だと言えるでしょう。

➢ 株式会社セールスフォース・ドットコム

株式会社セールスフォース・ドットコムでは、エンゲージメントに紐づく自発的な仲間集めを歓迎しています。

「会社の成長には人が一番重要である」という企業文化が根付いていたため元々エンゲージメントに対するアンテナが高く、人的資本投資にも積極的でした。

結果として社員側から「紹介したい人がいる」という声が相次ぐようになり、リファラル採用という手法があとからついてくる形式で始まっています。

その後も募集ポジションの公開やキャリアパスの事前提示など工夫を凝らし、結果的に離職率低下に貢献するようになりました。

既存社員のエンゲージメントがリファラル採用の成功に結びつくとわかる、貴重な事例です。

【まとめ】

リファラル採用は、コストを削減しながら優秀な人材をミスマッチなく採用できる手法です。

既存社員のエンゲージメントが成功・失敗を分ける重要な鍵となるため、不安な場合はエンゲージメント向上施策から着手するとよいでしょう。

FairWork surveyは、エンゲージメントを可視化できる組織サーベイツールです。

既存社員のエンゲージメントはもちろん、リファラル採用で入社した人材の「その後」を追うにも役立つため、ぜひ導入をご検討ください。

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