【KPI・KGIとは何の略？】人事部のKPI指標の具体例を簡単に解説！

自社が掲げている大目標を達成するには、その前段階である小目標を達成して積み重ねていくことが欠かせません。
小目標の達成に向けて欠かせない指標が「KPI」であり、正しく設定できていれば達成までのプロセスを可視化できます。

今回は、KPIの具体例を紹介します。特に人事部門におけるKPI/KGIについて詳しく解説しますので、ご参考ください。

KPI、KGIとは？

KPI（＝Key Performance Indicator）とは、「重要業績評価指標」のことです。
業績を正しく管理するための指標であり、業種・職種を問わずKPIを設定できます。

具体的な数値を掲げてKPIを設定することが多いので各業務における「目標」と認識されがちですが、KPIは「大目標を達成するための指標」であることを知っておきましょう。
大目標はKGI（Key Goal Indicator＝経営目標達成指標）であり、その下にあるのがKPIです。

KPIを正しく設定しクリアに向けて動いていけば、自ずとKGIも達成されることとなります。

企業で設定されるKPIの例

下記では、企業で設定されるKPIの例を紹介します。
KPIはさまざまな業種・職種で採用される指標なので、ここでは幅広く見ていきましょう。

人事部門におけるKPIについては、次の項目で取り上げます。

営業部門のKPI

営業部門では、収益に直結する下記のような指標をKPIとすることが多いです。

部門単位だけではなく個人単位でKPIを設定するケースも多いです。
営業マンの人事評価も同じような定量評価がされやすく、個人単位でKPIを設定してクリアに向けて動いた方がインセンティブを得やすいというメリットもあるでしょう。

システム開発部門のKPI

システム開発部門でも、下記のようなKPIが設定されます。

システム開発の現場では業務効率化による効率化を重要視することが多く、時間ベースのKPIが設定されることが多いです。

他にも、1プロジェクトあたりの参画人数・期間をKPIにして余剰人員が発生しないようにすることもあります。特にプロジェクトマネージャーはKPI管理スキルを求められることが多いので、参考にしてみましょう。

製造部門のKPI

製造部門では、少ないリソースで生産を最大化するため下記のようなKPIを設定します。

限られた時間でも効率よく設備を動かすことができれば、生産効率は各段に上がります。
同じように、少ない人員でも十分なチェック体制を築けたり、既存の設備を他の場面でも役立てられたりすれば収益は上がっていくでしょう。

業務効率化に最大限配慮するKPIにすることが、製造部門と鍵となります。

財務部門のKPI

財部部門では、下記のようなKPIが設定されます。

もともとKPIの考え方はEVA（経済的付加価値）や営業利益率など財務指標の要素をもとにして生まれているので、関連性が高いです。

近年は他項目に見られるような非財務KPIを導入する企業も増えていますが、基本として財務部門でのKPIからはじめてもよいでしょう。

人事部門におけるKPI

次に、人事部門におけるKPIの例を紹介します。
採用・教育・人員配置など代表的なKPIから、近年注目されているエンゲージメント向上施策や健康経営推進におけるKPIもあるので参考にしてみましょう。

採用・教育の効率化に向けたKPI

採用・教育の場では下記のようなKPIが設定されます。

とにかく大量の人を集めたいときは、応募者数のKPIを高く設定することが効果的です。
採用業務の効率化を図りたいときは、内定辞退率や選考フェーズごとの合格率（不合格率）をKPIに掲げてもよいでしょう。

入社後の定着率に課題を感じるのであれば、新規採用者のエンゲージメントだけでなく、メンタル面を含む体調にも目を光らせる必要があります。

人員配置におけるKPI

人員配置に関しては、下記のようなKPIが設定されます。

従業員ごとに異なるスキルを最適な部署で活かせているかなど、タレントマネジメントの成否を判断するためにKPIを設定する企業が多いです。
その他、部門ごとの労務管理を適正化するために残業時間数・休日出勤日数・有休消化日数を可視化して指導するケースもあります。

エンゲージメント向上施策におけるKPI

優秀な人材の離職を防止するうえで、従業員エンゲージメントの向上が各企業の課題となっています。
エンゲージメント向上施策の一環として下記のようなKPIを設定し、可視化しづらい課題の解決に向けて動く企業も出ています。

上記に代表される項目を計測し、「幸福度を感じている従業員の比率を80％以上にする」など具体的なKPIを設定することが多いです。

年に1～2回実施するエンゲージメントサーベイや、月1回など高頻度に実施するパルスサーベイを使うことで、数値として可視化することが重要でしょう。

上司による直接の聞き取りでは「本音を言いづらい」「不満は話せない」と感じる従業員がいる場合でも、サーベイツールを活用すれば実態が見えてきます。

健康経営推進におけるKPI

健康経営推進のためにKPIを設定し、就業規則の改定や福利厚生の充実に役立てる企業もあります。

経産省の「健康投資管理会計 実践ハンドブック」では、上記のなかでも、「アブセンティーズム」「プレゼンティーズム」「ワークエンゲージメント」の3指標が強調されています。

パルスサーベイなどのツールは、前項で紹介したエンゲージメント向上施策として役立つだけでなく、健康経営における健康投資シートを作成するうえでも役立つでしょう。

体調不良やストレスが原因で欠勤（アブセンティーズム）が頻発している場合、就労環境や社内コミュニケーションに問題が起きていないか、実態を詳しく調査する必要が出てきます。
高ストレス者が増加している場合、生産性の損失（プレゼンティーズム）が発生しているかもしれません。

ストレスチェックやパルスサーベイなどを用いて、これらの重要指標を数値として可視化し、KPIに設定して改善していくことが求められるでしょう。

まとめ

KPIを正しく設定することで抱えている課題や現状が可視化できるようになり、KGIの達成に貢献します。
「改善のために何から着手すべきかわからない」という場合は、KPIの項目を決めて数値化によって可視化することをおすすめします。

エンゲージメント向上や健康経営推進を図る際には、パルスサーベイなどのサーベイツールがおすすめです。
新入社員の早期離職や、メンタル不調による休職者の増加など、人材面での課題を抱えている場合には、ぜひ検討してみることがおすすめです。

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