【ストレスチェックの結果が高ストレスだった社員への対応策】

労働安全衛生法の改正により、2015年12月より50名以上従業員がいる事業所におけるストレスチェックが義務化されました。

既に多くの企業で実施されている取り組みでありながら、実際に高ストレス者判定を受けた従業員への対策を適切に取れていないケースも多いものです。対策が適切に取れないことで、結果的にメンタルヘルスによる休職・退職につながることもあり、現場の従業員にとってはストレスチェックの形骸化を疑われることもあるでしょう。

今回は従業員のメンタル不調による離職・休職予防のために、ストレスチェックの結果が高ストレス者だった社員への対応策に焦点を当てて解説いたします。

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【高ストレス者には面接指導を実施する】

厚生労働省が掲げている「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」では、ストレスチェックにおいて「高ストレス」にあると判定された従業員には原則として面接指導を実施することとしています。

まずは面接指導について詳しく確認していきましょう。

➢ ストレスチェック後の面接指導とは？

面接指導とは、ストレスチェックで「高ストレス」状態にあると判定された従業員におこなうケア手法です。

高ストレス者から面接指導の希望を受けた場合、事業者は面接指導を実施する義務があるため、あらかじめ内容を把握しておきましょう。また、面接指導を担当した医師からの意見に耳を傾け、必要に応じて就業上の措置を講じることも義務づけられています。ただし、本人が面接指導を希望しない場合は無理に実施する必要がありません。

ストレスの原因を探って今後の解消法を見つけるためには面接指導をするのが望ましいですが、強制することのないよう気をつけましょう。

➢ 面接指導を担当できる人

面接指導を担当できるのは、医師に限られています。これは労働安全衛生法第66条で制定されている内容であるため、直属の上司・先輩・メンター社員・役員などが担当しないよう留意しておきましょう。

厚生労働省では、特に自社の職場環境を十分理解している医師が担当するのが望ましいとしています。そのため、一般的には提携している産業医に依頼することが多いです。

ただし、必ずしも産業医に委託しなければいけないという決まりはありません。ストレスチェックの面接指導のみを信頼できる他の医師に依頼することもできますので、検討していきましょう。

➢ 面接指導の内容

ストレスチェックの面接指導では、主に以下について医師からヒアリングされます。

ストレスチェックの結果や残業・休日出勤の量に関する情報は、事前に会社から医師に伝えておくとよいでしょう。ヒアリング内容を総合的に評価し、医師はストレス対処法の指導や、必要に応じて就業上必要な措置についての意見書を出します。また、受診が適切と思われる方には、医療機関を受診するよう勧めます。

会社側側は必要に応じて、就業上必要な措置のためのフィードバックを受けますが、プライバシーは守られるため面接内容のすべてが会社に開示されるとは限りません。

【高ストレス者に対して会社がやるべきこと】

次に、高ストレス者に対して会社がやるべきことをリストアップします。実際の面接指導自体は医師に任せるとしても、その前後で会社（実施事務従事者）としてできることをやっていきましょう。

➢ なるべく多くの高ストレス者に面接指導を受けてもらう方法を考える

面接指導は、高ストレス者が本人でも気づいていないメンタルヘルス不調を未然に防ぐために有効な手段です。自分が高ストレス状態にあることを自覚し、解決の糸口を専門医とともに探る場としても大切です。

ただし、社員のなかには面接指導に抵抗感を持つ人も多くいらっしゃいます。

「会社に迷惑をかけたくない・不利益を被るかもしれない」といった不安が先行してしまったり、「わざわざ面接指導をしてもらうほどのストレスは溜まっていないはず」と軽く受け止めてしまうこともあるでしょう。

ですのでまずは、高ストレス者に対してなるべく面接指導を受けてもらえるような勧奨の仕方や仕組みを考えましょう。

「面接指導を受けたこと自体で人事評価に悪影響を及ぼすことはない」ことを伝え、面接指導の必要性とメリットを正しく広める取り組みが不可欠です。

➢ 就業上の措置を取る

面接指導後、面接指導を担当した医師の意見書をもとに、必要に応じて就業上の措置を取ることが求められます。

例えば、下記のような措置が挙げられます。

ストレスの原因が業務に対する重いプレッシャーである場合は、プロジェクトやマネージャー職から解放することも時に必要です。度重なる残業や休日出勤による体調不良が出ている場合は、労働時間の短縮やテレワークによる通勤時間削減を狙います。また、医師から通院・内服・休職を勧奨するケースもあります。

ただし、上記のような措置はなるべく本人と相談しながら実施しましょう。

適切な説明がない場合、「ストレスチェックを受けて面接指導に進んだら、一方的にプロジェクトを外された」など不利益に感じることも少なくありません。措置を取るメリットを正しく伝えたうえで、本人と会社による話し合いが不可欠です。

【高ストレス者を生まないための予防法】

最後に、高ストレス者を生まないために事前に実施できる予防施策を4点ご紹介します。なるべくストレスを生まず生き生きと働ける職場にするために、参考にしていきましょう。

①日常的に組織サーベイを実施する

まず、ストレスチェックのときだけでなく日常的に組織サーベイを実施する方法があります。

ストレスチェックのデメリットとして、年1度の実施で、かつ匿名であることが挙げられます。このため、重篤化する前の早期に不調者を発見することが困難であることや、高ストレス者が判っても個人に対して積極的にアプローチできないという課題があります。

これに対して、月に1度実名式で、数分で回答できる組織サーベイを実施することで、高ストレス者やストレスが溜まっていそうな従業員を早期発見することが可能です。

これによって、本人が毎月の点数を振り返ることによるストレスマネジメント（セルフケア）、早期発見されたアラート者に対して人事や上長から声をかけるラインケアを効果的に行うことができます。

②社内相談窓口を設置する

社内相談窓口を設置し、日常的に直属の上司以外の第三者の専門家に相談できる環境を整えることも有効です。

直属の上司はマネジメントを行ううえで非常に重要な人物ではありますが、本人からすると相談することで上司の時間を取ってしまうことや、人事評価に悪影響がでることを恐れて、相談しづらい場合があります。

そのため、臨床心理士などの外部の専門家が相談に対応する相談窓口を設けることで、従業員は安心して自身の悩みやストレスについて振り返ることができます。相談窓口が形骸化しないよう、窓口設置の意義を社内報など通して定期的に伝えていきましょう。

③経営層・マネジメント層への研修を徹底する

経営層・マネジメント層への研修を徹底し、日常的な社内コミュニケーションを促進していくこともおすすめです。

部下が思い悩んでいたときにどう声をかけるか、どのように対応するかといったラインケア研修を通して、マネジメント側の相談対応スキルも向上するでしょう。

また、パワハラ・セクハラなどを防止するハラスメント研修をするなど、企業として欠かせないコンプライアンス遵守に目を向けていく方法もあります。

高ストレス者が出るということ自体が、マネジメント層へのプレッシャーになることも少なくありません。本人のみならずマネジメント層への配慮もおこない、適切な情報提供と健全な組織運営を目指しましょう。

④精神科産業医などメンタルヘルスに強い医師と提携する

精神科産業医など、メンタルヘルスに強い医師と提携するのもひとつの手段です。

現状、産業医は必ずしも精神科医とは限りません。相談しやすい医師であることを最も優先すべきですが、メンタルヘルスやストレスマネジメントに注力したい場合は、精神疾患に専門性を持つ精神科産業医を頼ることも大事です。

いざ高ストレス者が出たときはもちろん、高ストレス者を生まないための組織運営や、専門家目線での情報提供をしてもらえる可能性も高いです。メンタル不調者を出しにくい健康な組織つくりを考えるうえで、ぜひ頼ってみてはいかがでしょうか。

【まとめ】

ストレスチェックで高ストレス者が出たときは、会社側（実施事務従事者）から積極的に面接指導を勧める必要があります。面接指導を受けるか受けないかは本人の自由意志ですが、医師による面談指導の意義や人事評価に悪影響はないことをしっかり伝えていきましょう。

また、高ストレス者を生まないための日常的な施策も重要です。たとえば、従業員の不調に早期に気づき、本人のセルフマネジメントと上司のラインケアを促す組織サーベイの実施や、臨床心理士などの外部の専門職が実施する相談窓口の設置などがあげられます。

フェアワークでは、ストレスチェックや従業員サーベイ、不調者を早期に発見して適切な支援を届けるための相談窓口など、企業文化に合わせて効果的なメンタル不調予防策をご支援しておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。（⇒無料で相談してみる）