【会社のメンタルヘルス対策】会社の義務と取り組み

社会人のメンタルヘルスには、家族・恋人・友人との人間関係だけでなく職場環境の良し悪しも大きく影響します。ストレスフリーかつ健康的に働くためにも、会社にメンタルヘルス対策を望む声が大きくなっています。

今回は、メンタルヘルス対策に関して会社に課せられた義務を解説します。他にも自発的な取り組みもピックアップするので、今後のご参考としてお役立てください。

会社に課せられたメンタルヘルス関連の義務

まずは、会社に課せられたメンタルヘルス関連の義務を解説します。

リスクのひとつとして知っておくことで、今後の対策も立てやすくなるでしょう。なかにはメンタルヘルスだけに限定しない義務・規則もありますが、いずれもメンタルヘルスに関連する内容が含まれているので必見です。

ストレスチェックの実施

労働安全衛生法が改正されたことを受け、50人以上の従業員が在籍する事業所にストレスチェック実施義務が課せられるようになりました。

対象の従業員に対して年に1回実施するものであり、従業員自ら自分のストレス状態を確認・回答する取り組みです。従業員50人以下の事業者については努力義務とされていますが、従業員のコンディションを把握する貴重なきっかけになるので可能な限り導入するのが望ましいとされています。

近年は、ストレスチェックツールを提供するサービスも増えてきました。可能な限りローコストかつ低工数でストレスチェックを実施したい場合、外部の調査ツールの活用を検討してみるとよいでしょう。

医師による面接指導の推奨・実施

前項のストレスチェックでは、実施するだけでなく高ストレス者と判定された従業員に対するサポートも義務化されています。

高ストレス者と判定された従業員から申し出があった場合、産業医・提携医などによる面談を実施する必要があるので注意が必要です。理由なく申し出を断ったり、無理に上司や経営層などを同行させて内容を聞いたりすることは違反となります。また、面接指導の結果に基づき、必要に応じて就業上の措置を取ることも会社側に義務づけられています。

ただし、全ての高ストレス者に対して面談指導を受診「させなくてはいけない」わけではありません。あくまでも本人から希望があった場合に留まるので、無理に受けさせる必要はないのです。ストレスフルなまま改善しないことで新たな問題が出てくる可能性があることを考えると、できる限りの面接指導を推奨するのが望ましいとされています。

衛生管理者の設置

ストレスチェックの義務と同じく、50人以上の従業員が在籍する事業所では最低1人以上の衛生管理者を設置する義務があります。

衛生管理者は職場の安全・衛生を守る（もしくは向上させる）役割を持つ人であり、労働安全衛生法によって定められた国家資格保有者でもあります。管理職などマネジメント側の立場にある人、もしくは総務・人事・労務などバックオフィス部門の担当者が衛生管理者資格を保有していることが多いです。

衛生管理者は、従業員の身体的な安全だけでなく精神的な健康を守る責務も追っています。過労につながる長時間の残業・休日出勤がないか、パワハラやセクハラなどがおこなわれていないか、職場環境をよくチェックしてみましょう。

自社に衛生管理者資格の保有者がいない場合や、近々従業員が50人以上になりそうな企業では、対策を考えておいた方がよいでしょう。

衛生管理委員会の設置

衛生管理者の設置義務が生じるとともに、衛生管理委員会の設置義務も生じます。

衛生管理委員会では、労働安全に関する社内規約づくりや社内環境の確認・改善について話し合います。薬剤の管理方法・高所作業中のマニュアル改定など内容はさまざまですが、ストレスチェックの実施に関する内容や最適なインナーコミュニケーションに向けた施策などをテーマにすることも可能です。

職場に点在しているストレスの原因を探し、会社として向き合う場として活用してもよいでしょう。

自発的なメンタルヘルス対策例

ここからは、企業でできる自発的なメンタルヘルス対策の例を紹介します。

前述した義務項目は最低限求められている対策であり、実施しているからといって必ずしも十分とは言えません。下記を参考に、自社に浸透しそうな対策を検討してみてはいかがでしょうか。

パルスサーベイの実施

パルスサーベイとは、従業員満足度や心の健康状況を把握するために実施する調査です。

短期間かつ高頻度で実施するのが特徴であり、リアルタイムで従業員の本音を可視化します。時期ごとに結果の推移を追うこともできるため、不調を早期に発見できることや、繁忙期と閑散期の違いによる組織分析などにも役立ちます。分析まで半自動で実行してくれるツールも提供されているので、手軽に情報収集したいときに役立てましょう。

また、匿名実施のストレスチェックと異なり、回答内容が実施者に伝わる（実名形式）ので、不調リスクの高い従業員に声掛けや、相談窓口を勧めるなどの適切な対応が可能になります。

社内相談窓口（EAP）の設置

EAP（Employee Assistance Program）は、メンタルヘルス不調を抱える従業員向けの支援プログラムのことです。

社内相談窓口・カウンセリング室・個別のストレスコンサルティングなど形態はさまざまですが、まずは問題を抱える従業員に傾聴し寄り添う場を作ることが先決です。場合によっては、産業医や精神科医など専門家と連携し、サポートしていくのが望ましいとされています。

社内相談窓口が完備されている企業では、心理的安全性が高まります。「上司以外に相談できる人がいる」「メンタルヘルスやハラスメントなどネガティブなことでも相談しやすい」と感じてもらえれば、会社の居心地もよくなるでしょう。

メンタルヘルス予防施策としても効果的なので、おすすめの手法です。

ストレスマネジメント研修の開催

メンタルヘルスを予防するための施策として、ストレスマネジメント研修を開催する方法もあります。

自分がどれくらいストレスを抱えているのか可視化したり、ストレスがどの程度業務やプライベートに影響するかを話し合ったりする場として活用できます。参加対象者が管理職であれば、部下のストレスをマネジメントする方法やモチベーションの管理手法について学んでもよいでしょう。

他にも、ハラスメント予防研修・傾聴スキル強化研修・セルフケア研修・睡眠セミナーなどさまざまな切り口が存在します。自社で特に課題となっていることがあれば、研修のテーマにしてみましょう。

休職者への職場復帰サポート

既に休職者がいる場合、職場復帰サポートに力を入れる必要があります。

主治医や産業医から職場復帰の可否について判断してもらったり、無理なく復職できるようローペースで働ける環境を整備したり、できることは多いです。また、職場復帰後のフォローアップや査定時の注意点確認などにも目を向けておきましょう。

就業規則で休職に関する明確な取り決めをしていくことも重要です。いざ休職者が出てから焦って場当たり的な対応にならないよう、早い段階から万が一を考えて準備しておくことがポイントです。

まとめ

現代社会を生きる人にとって、職場でのストレスはその後のメンタルヘルスに重大な影響を与える要因となっています。ストレスフリーかつ健康に働いてもらい、その人が持つポテンシャルを最大限発揮してもらうためにも、会社全体でメンタルヘルス対策に乗り出す必要があるでしょう。

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