【安全配慮義務とは？】違反事例と罰則についてわかりやすく解説！

安全配慮義務は、2008年に施行された労働契約法にて定められている内容です。

社員が心身ともに健康かつ安全に働けるよう企業側に求められる配慮のことで、義務であることを知っておきましょう。

今回は、安全配慮義務としてどんなことが定められているのか、詳しく解説します。

万が一安全配慮義務に違反するとどんな罰則があるのかにも触れるため、リスク対策の一環として役立てていきましょう。

【安全配慮義務とは？】

安全配慮義務とは、企業に義務化されている「社員が心身共に健康かつ安全に働けるための配慮」のことです。

労働契約法第5条では「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められており、職場環境の整備と社員ひとりひとりに対する健康チェックが重要であることが分かります。

➢ 安全配慮義務違反に関する罰則はない

労働契約法では、安全配慮義務に違反した場合の罰則に関する記載はありません。

そのため、安全配慮義務について重く捉えない企業も多く、「恐らく大丈夫だろう」と危機管理を誤ってしまうケースもあります。

しかし、罰則に関する条文の記載がないからといって、全く対策しなくてよいとは限りません。

民法で定められている「使用者責任」や「債務不履行」について問われた場合、高額な損害賠償を請求されることもあるため注意が必要です。

【安全配慮義務に違反しているか見極めるポイント（事例紹介）】

安全配慮義務に関する罰則規定がないことは、安全配慮義務違反となる線引きの難しさにつながっています。

一般的に、下記の項目を満たす場合は違反に当たるとみなされることが多いため確認してみましょう。

① 予見可能性の有無

「予見可能性」とは、心身の健康を害するであろうと予測できるかどうかを問う項目です。

誰の目から見ても明らかなリスクがあるにも関わらず会社が予防対策を怠った場合、当然ながら安全配慮義務違反となるでしょう。

例えば、高所作業をする場合にヘルメットを装着を義務づけないと危険であることは一目瞭然です。

また、片道1時間以上かかる取引先へ30分で向かえと無理な業務命令を出すことで、速度超過違反が原因の交通事故が起こると予想されます。

業務上の性質も鑑みながら先回りしてリスクを拾い、対策していくことが大切です。

② 因果関係の有無

「因果関係の有無」とは、安全配慮義務を怠ったから心身の健康が害された、と因果関係の証明ができるかを問う項目です。

原因が仕事にあるとみなされた場合は、会社の責任を問われることとなるでしょう。

例えば前述したような作業現場では、ヘルメットや命綱の有無が事故予防に直結します。

命綱がなかったから落下事故を起こした、と因果関係を証明することは容易です。

反対に、メンタルヘルスを患って休職する場合、業務上のストレスが原因となったことを証明しなくてはいけません。

家族や恋人同士のトラブルが原因ではないか、金銭トラブルに巻き込まれていなかったかなど、本人のプライベートも含めて検討していく必要があるでしょう。

③ 労働者側の過失の有無

「労働者側の過失」とは、会社ではなく働く社員本人の過失があるかを問う項目です。

心身の健康を害した原因が必ずしも会社にあるとは限らないため、両方の側面から検証していくことが重要です。

例えば、前述したように営業先に向かう最中の速度超過違反が原因となる事故が起きた場合、会社による無理な業務命令があった場合は安全配慮義務違反として認められます。

しかしスケジュールに余裕があったにも関わらず速度超過違反をしていた場合、安全運転に関する本人の意識が問われることとなるでしょう。

本人の過失が強い場合、労災として認められることはあっても安全配慮義務違反として認められることはありません。

➢ （事例）安全配慮義務違反と認められたケース

過去には、実際に安全配慮義務違反として認められたケースが存在します。

代表的な事例として、下記が挙げられます。

• 1ヶ月の残業時間が200時間に到達し、うつ病による自殺が起きてしまった
• 体調面で配慮が必要な新人にも同様のウォーキング研修を課し、後遺症が残ってしまった
• 30度を超える厳しい室内環境で働かせ、熱中症による脳障害が起きた
• 激しい台風の日に無理な出勤命令を出し、通勤中の車両事故が起きた

安全配慮義務を遵守するためには、体の安全だけでなく心の健康を守る対策を講じることも重要です。

社員にとってリスクとなる働き方をさせていないか、事故が起きそうな危ない環境がないか、改めてチェックしてみましょう。

【安全配慮義務対策として有効な施策】 

最後に、安全配慮義務として有効な施策を紹介します。

どんな施策が効果的か知るためにも、下記に目を通しながら自社業務に当てはめていきましょう。

① 健康に配慮する施策例

まずは、健康に配慮する施策例から紹介します。

社員ひとりひとり異なる健康状態に配慮し、無理のない働き方ができるようにすることが重要です。

➢ 健康診断・ストレスチェックの実施

健康診断・ストレスチェックを実施して自身の健康状態を把握するきっかけづくりをしていきましょう。

健康診断は、労働安全衛生法第66条にて企業に実施義務が課されています。

ストレスチェックは常時50名以上の社員がいる事業所において実施義務が課されていますが、それ以下の事業所で導入しても問題ありません。

自分は健康だと思っていても、意外と診断の結果が悪いことはあり得ます。

生活習慣病予防や、メンタル不調予防として取り入れましょう。

➢ 予防接種代・付加健診代の補助

インフルエンザなど季節性の病気に対する予防接種代や、付加健診代を福利厚生として支給する方法があります。

例えば乳がん・子宮頸がんなど女性に多いがんの検診や、腹部超音波検査・胃部X線検査など法定健診以外にかかる費用を会社が支給することで、病気の早期発見・早期治療につながる可能性が出てきます。

付加健診は40歳・50歳のタイミングで実施することが多いですが、それ以外のタイミングでも定期的にチェックしていくことが理想です。

➢ 残業・休日出勤時間数の正確な管理

勤怠管理システムを導入し、残業・休日出勤の時間数を正確に把握するのもよいでしょう。

会社が決めたラインを超えて残業している社員がいれば、業務を調整してでも休ませるなど対策していくことが重要です。

また、有給の取得を促してワークライフバランスを向上させるなど、メンタルケアの一環として取り組んでみるのもおすすめです。

仕事に熱中することに幸せを感じる人がいる一方、極端な働きすぎは心身を病む原因となります。

働き方改革が叫ばれている昨今、安全配慮義務対策として導入してみてはいかがでしょうか。

➢ 産業医との連携・定期面談

産業医と提携し、社員と医師とが定期的に面談するシステムをつくる方法です。

「健康診断の結果が悪かったが、どこでどう診察してもらえばいいのか」

「最近寝つきが悪くて寝不足気味になり、運転中に眠くなる」

など、一見些細に見える訴えも積極的に拾いやすくなります。

職場とフィードバックしていけばより安全対策に配慮しやすくなるでしょう。

また、産業医は労働安全規則に基づく業務や休職・復職面談・メンタルヘルス研修・ストレスチェック後の面接指導など、ありとあらゆるシーンで活躍します。

信頼できる産業医を見つけ、良好な関係性を築いておけば頼もしい存在となりそうです。

② 職場環境に配慮する施策例

次に、職場環境に配慮する施策例を紹介します。物理的な危険性がないか、職場を見回りながらチェックしてみることも大切です。

➢ 労働環境の整備・安全装置の設置

地震がきても倒れないようキャビネットや額縁が固定されているか、身長以上に高く積まれた段ボールがないかなど、危険性のある場所を洗い出して改善していきましょう。

また、快適な室温で作業できるよう空調設備をメンテナンスしたり、ウイルス対策として定期的な換気・手洗いを慣行としたりする方法もあります。

特に危険業務を扱う会社では、緊急用の安全装置を配備する・ヘルメットや命綱の装着を義務づける・薬剤を扱う際は臭気制御システムを稼働させるなど特殊な対策も必要です。

➢ ハラスメント対策研修の実施

管理職に対してハラスメント対策研修を実施し、職場のストレス低減を意識する方法です。

特に仕事が原因でうつになる人の多くは、上司との人間関係が悪いことが多いです。

時にはパワハラ・セクハラが横行するなど、業務に集中できない職場環境であることも想像できます。

ハラスメント相談窓口を設置するなど、直属の上司以外に相談できるシステムを作ることも効果的です。

【まとめ】

安全配慮義務は全ての会社が対象となっており、働く人の健康を守るための重要な施策です。

自社が抱えている課題・問題点とすり合わせながら、なるべく早急に安全配慮義務対策をおこなっていきましょう。

FairWorkでは、産業医や臨床心理士が、企業の健康経営をご支援します。

産業医契約、ストレスチェックや、組織サーベイまで、御社の課題についてまずはお気軽にご相談ください。